Как правильно организовать забастовку на предприятии. Забастовка на рабочем месте — права участников, правовое регулирование, порядок проведения

Одним из законных способов урегулирования трудового спора между работодателем и подчиненными является забастовка работников. К ней прибегают, если иные меры воздействия неэффективны. Чтобы она признавалась законной и была действенной, следует придерживаться определенных Трудовым кодексом норм.

Трудовой спор – дефиниция, классификация и методы урегулирования

Под трудовым спором понимается несогласованность во мнениях, возникшая между работодателем или его представителями и подчиненным (-и) касательно выстраивания рабочих отношений, требующая разрешения.

Различают следующие трудовые споры:

• касающиеся применения трудовых норм
• корректировок или обеспечения трудовых условий
• признания нарушенного второй стороной права
• материального и морального компенсирования

Разрешаются они с применением примирительных процедур – путем рассмотрения их примирительной комиссией (ст. 402 ТК). Если это не дало результатов, подключается посредник (ст. 403) либо трудовой арбитраж (ст. 404). Помимо этого, возможна организация штатными единицами забастовки. Право на нее гарантировано ст. 37 Конституции.

Понятие и виды забастовок

Ст. 398 ТК забастовка определяется как временный добровольный полный или частичный отказ штатных единиц от выполнения вмененных им трудовых обязанностей с целью поиска консенсуса при коллективном споре.

Она делится на обычную и предупредительную. Вторая, в отличие от обычной, может объявиться однократно непосредственно в ходе осуществления примирительных процедур (спустя 4-ре дня работы примирительной комиссии). Об этом нанимателя извещают в письменном виде за 3 рабочих дня.

Ее проведение подразумевает выполнение минимума необходимых работ (услуг), предусмотренного соответствующими отраслевыми перечнями.

Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 возлагает обязанности по разработке и утверждению подобных перечней на отраслевые федеральные органы исполнительной власти.

Ситуации, когда забастовка на рабочем месте правомерна

Согласно ст. 409 ТК, забастовка оправдана и правомерна, если:

• Наниматель игнорирует участие в примирительных процедурах или они оказались безрезультатны;
• Игнорируются положения достигнутых соглашений или не исполняется постановление трудового арбитража.

Ситуации, когда забастовка неправомерна

Организация забастовки и участие в ней, согласно ст. 412-413, незаконны:

• при чрезвычайном или военном положении;
• во время чрезвычайных ситуаций;
• в органах охраны правопорядка;
• в субъектах с особо опасным оборудованием и производством;
• в субъектах, отвечающих за обороноспособность и безопасность государства;
• в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность россиян.

Из вышеизложенного следует, что трудящиеся в подобных организациях должны избирать иные законные способы улаживания рабочих споров.

Объявление и проведение, а также приостановление забастовки

Согласно ст. 410 ТК, решение об объявлении забастовки должно приниматься собранием (конференцией) рабочего коллектива хозяйствующего субъекта. Инициатором использования подобной меры могут выступать как подчиненные, так и профсоюз (или их объединение). Во втором случае решение принимается коллективно без осуществления примирительных процедур.

Права на организацию и участие в забастовке у работодателя и его представителей нет.

Имеют юридическую силу:

• собрания, участие в которых приняло 50 % всех штатных единиц;
• конференции, собравшие две трети делегатов.

Наниматель:

• не может препятствовать их проведению;
• обязан посодействовать в их организации.

Решение принимается в случае его поддержки 50 % и более присутствующих на сборе. Если это невозможно, представительным органом организуется сбор подписей среди членов коллектива в поддержку проведения забастовки и утверждается решение в случае, если подписалось более 50 % работников.

Работодателя за 7 рабочих дней в письменном виде предупреждают о предстоящей забастовке. В этом документе:

При отсутствии последнего пункта забастовку могут признать незаконной.

Начаться забастовка должна до истечения двухмесячного срока со дня принятия решения о ее объявлении (ст. 410).

Наниматель после получения документа и ознакомления с ним оповещает о ситуации госорганы по урегулированию коллективных трудовых конфликтов.

Во главе забастовки стоит представительный орган коллектива, имеющий право:

• созывать собрания (конференции);
• взаимодействовать с работодателем для получения сведений, касающихся интересов сотрудников;
• привлекать третьих лиц для содействия в составлении заключений;
• приостанавливать забастовку.

Возобновить приостановленную забастовку можно без обращения в примирительную комиссию или арбитраж. Для этого следует оповестить нанимателя и соответствующий госорган за три дня до даты возобновления (ст. 411).

Кроме него, в случае угрозы государственным интересам, а также жизни и здоровья граждан, приостановить забастовку может:

• Правительство РФ до вынесения судебного вердикта, но не дольше, чем на 10 календарных дн.;
• Судебная инстанция – на срок до 30 дн.

Завершиться забастовка может вследствие:

1. истечения заявленного собранием (конференцией) срока;
2. составления и визирования сторонами мирового соглашения;
3. принятия возглавляющим ее органом подобного решения;
4. признания ее незаконной. Подобное решение выносится судами различного уровня по прокурорскому заявлению или обращениям работодателей, и транслируется через главенствующий орган. В таком случае коллектив обязан возвратиться к своим обязанностям на следующий после вручения ему копии судебного решения день.

Гарантии участникам законной забастовки

Участие в забастовке – исключительно добровольное. Принуждение к нему или к отказу от него, а также увольнение по этой причине или вменение нарушения дисциплины труда, если забастовка признана судом законной, неправомерны (ст. 414 ТК), а принуждающим субъектам грозит дисциплинарная и административная ответственность.

Кроме того, бастующим положены такие гарантии:

• сохранение за ними рабочего места и должности, но без выплаты трудового вознаграждения, кроме тех подчиненных, которые реализуют оговоренный рабочий минимум;
• компенсационные выплаты, если они установлены колдоговором или оформленным соглашением;
• защита от локаута (ст. 415).

Работники, не считающиеся участниками забастовки, вправе рассчитывать на:

• компенсирование простоя не по своей вине после подачи ими соответствующего заявления (ст. 157 ТК);
• иные компенсационные выплаты, если это оговорено колдоговором и другими ВНА;
• внутренний перевод (ст. 74);

Ответственность сторон за допущенные в ходе организации и проведения забастовки нарушения

К правонарушителям как со стороны нанимателя, так и со стороны рабочего коллектива применяются определенные санкции:

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора установлено статьей 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, не выполняет достигнутое соглашение, то работники имеют право приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора, решение об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании.

Работники обязаны предупредить работодателя о начале предстоящей забастовки в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, он имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления. При необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть признана незаконной.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя производится в установленном порядке.

Свяжитесь с вашим профсоюзом. Если вы состоите в организации трудящихся, то перед забастовкой необходимо с ней связаться. Вам помогут как советом, так подсказкой о том, каким именно требованиям должна отвечать ваша забастовка, чтобы получить поддержку от профсоюза.

Помните, что забастовки бывают разные. Универсально успешных способов добиться своего не существует, поэтому выбор того, как именно вы будете бастовать, определит ваша ситуация.

• Пикет. Когда вы видели толпы с плакатами, что-то там выкрикивающие и требующие, то, вероятно, вы видели именно пикет. Суть проста - люди собираются у администрации и скандируют, скандируют, скандируют… Считается, что это одна из самых эффективных форм забастовок. Кроме того, пикет - еще и способ привлечь внимание к проблеме до, собственно, забастовки.
• Бесплатная работа. Суть в том, что работать все продолжают… но деньги с клиентов уже не берут (или берут, но самый мизер), что особенно характерно для сферы услуг. Например, когда водители автобусов в Португалии потребовали увеличение зарплаты, то они начали возить всех бесплатно. Так они убили двух зайцев - и жадных нанимателей наказали, и общественную поддержку получили.
• Больничные. Иногда случается - совершенно случайно - так, что все сотрудники отдела или даже фирмы вдруг заболевают… в один и тот же день. Работа, разумеется, встает. В прошлом так бастовали медики.

Работникам законом гарантируется право на забастовку, то есть временный добровольный отказ от исполнения трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, абз. 13 ч. первой ст. 21, ч. четвертая ст. 398 ТК РФ). Забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора (ч. первая ст. 409 ТК РФ). То есть, поводом для забастовки могут стать неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по вопросам:
– установления и изменения условий труда;
– заключения, изменения и выполнения коллективных договоров;
– отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Таким образом, коллективный спор всегда связан с публичными разногласиями, обсуждением, установлением или изменением каких-либо правил (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 25 мая 2015 г. № 3-АПГ15-2). Этим он отличается от индивидуального трудового спора, который возникает при нарушении прав отдельных работников и предполагает применение уже установленных норм.

Предметом забастовки не могут быть требования, которые связаны исключительно с . Такие разногласия разрешаются судом при рассмотрении индивидуального трудового спора (определение Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 44-Г10-17).
Приостановка работы в связи с невыплатой заработной платы более 15 дней по статье 142 ТК РФ не является забастовкой. Это форма самозащиты работниками своих прав (ст. 142, абз. 2 ч. второй ст. 352 ТК РФ).

Мероприятия предшествующие забастовке

Забастовке работников предшествуют определенные мероприятия. Если работники нарушат требования, которые закон предъявляет к одному из этапов, работодатель может потребовать признать забастовку незаконной.

Выдвижение требований

Коллективный трудовой спор начинается с того, что работники и их представители выдвигают свои требования, утверждают их на собрании или конференции, фиксируют в письменном виде и направляют работодателю. Такое собрание будет правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция – если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюзная организация может утвердить свое решение, собрав больше половины подписей сотрудников в свою пользу (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Рассмотрение требований

Работодатель должен рассмотреть требования работников и принять по ним решение. На это у него есть два рабочих дня. Решение нужно оформить в письменной форме и направить в соответствующий представительный орган сотрудников. Если работодатель не согласится с требованиями работников либо не сообщит им о своем решении, возникает коллективный трудовой спор.

Примирительные процедуры

Наличие коллективного спора не дает сотрудникам права сразу начать забастовку. Это крайняя мера воздействия на работодателя. Нужно попытаться разрешить спор при участии примирительной комиссии, посредника или трудового арбитража.
Примирительная комиссия состоит из равного количества представителей с одной и другой стороны. Решение о создании примирительной комиссии работодатель оформляет приказом, а представитель работников – решением. Третьи лица или сторонние организации туда не включаются. Комиссия может вынести решение, а может не достичь согласия. В таком случае стороны должны перейти к переговорам о приглашении посредника или передаче спора в трудовой арбитраж. Однако и эти переговоры не всегда результативны. Бывает, что работники или работодатель уклоняются от участия в каждой процедуре. Это является основанием для последовательного перехода к следующей стадии. Если в итоге спор не рассмотрел даже трудовой арбитраж, то считается, что примирительные процедуры не привели к решению разногласий. В приведенной ситуации суд, скорее всего, признает забастовку незаконной, поскольку ее объявили без примирительных процедур (определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Порядок принятия решения о забастовке

Работники могут принять такое решение в случаях, когда:
– примирительные процедуры не привели к решению коллективного трудового спора;
– работодатель не выполняет соглашения, которые достигнуты сторонами в ходе разрешения спора;
– работодатель не исполняет решение трудового арбитража.
Решение о проведении забастовки принимают не менее половины работников на собрании или конференции. Что касается кворума, то здесь действуют те же правила, что и для утверждения требований. На собрании обязательно присутствие более половины от общего числа работников, а на конференции – не менее двух третей делегатов. Если кворум не соблюден, то решение о забастовке незаконно (определение Верховного Суда РФ от 2 марта 2012 г. № 66-Г12-2).

Если провести собрание или конференцию невозможно, то профсоюз может утвердить решение, собрав больше половины подписей работников в поддержку проведения забастовки. Отсутствие необходимого количества подписей также служит основанием для признания забастовки незаконной (определение Верховного Суда РФ от 28 марта 2014 г. № 33-АПГ14-3).

Роль представительного органа работников

Его роль заключается в том, что он выдвигает предложение о проведении забастовки. Объявить забастовку самостоятельно он не вправе. Однако это требование часто нарушается представителями работников.

Предупреждение о забастовке

Предупреждение о забастовке должно быть облечено в письменную форму. На практике документ оформляют в виде решения о забастовке или протокола общего собрания или конференции работников, на которой это решение принималось. Работодателю обычно направляют копию решения или протокола. Копия должна быть направлена не позднее пяти рабочих дней до начала забастовки. Нарушение этого срока влечет признание ее незаконной.
Работодатель, который получил копию решения или протокола, должен проверить в нем наличие обязательных сведений. Если какое-то из них отсутствует, суд признает забастовку незаконной (ОВС РФ от 2 июля 2004 г. № 43-Г04-21).

Действия работодателя при получении предупреждения о забастовке

Получив предупреждение о забастовке, работодатель должен сообщить об этом в соответствующий государственный орган. В зависимости от вида коллективного спора это может быть государственная инспекция труда региона либо орган исполнительной власти субъекта РФ (комитет по труду, министерство труда и др.).
Затем нужно изучить протокол или решение об объявлении забастовки и проверить сроки. Работники не могут начать забастовку позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее проведении.

Далее работодателю следует запросить документы, которые подтвердят факт проведения общего собрания или конференции работников и позволят проверить соблюдение кворума и полномочия участников собрания. Хотя представительный орган работников не обязан направлять такие документы, попытаться стоит. Часто к принятию решения привлекают лиц, которые не являются сотрудниками организации, в подписных листах не конкретизируют цель сбора подписей, не ставят их расшифровки или инициалы. Это не позволяет понять, кто именно и за принятие какого решения голосовал (определение Верховного Суда РФ от 7 сентября 2012 г. № 83-АПГ12-5).

Кроме того, следует обратить внимание на обеспечение минимума необходимых работ в период забастовки. Он обязателен в случаях, когда деятельность организации связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов. В каждой отрасли есть свой перечень минимума необходимых работ. Если работники не согласуют или не выполнят требование о минимальном объеме работ, когда это необходимо, то суд может приостановить забастовку (ч. 8 ст. 412 ТК РФ).

За бастующими сотрудниками работодатель должен сохранить место работы и должность. Заработную плату за этот период он вправе не выплачивать, за исключением оплаты за труд, выполняемый в рамках обязательного минимума работ.
Также нужно помнить о случаях, когда забастовка не допускается. Если работодатель видит, что забастовка незаконна, объявлена с нарушением сроков и процедур, он вправе обжаловать ее в верховный суд республики, краевой, областной, суд города федерального значения, автономной области и автономного округа.

Можно ли наказать бастующих работников

Участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ч. 1ст. 414 ТК РФ). За это сотрудников нельзя привлечь к дисципринарной ответственности, а тем более уволить. Исключение составляет ситуация, когда суд признал забастовку незаконной и обязал работников ее прекратить. В этом случае сотрудники должны приступить к работе не позднее следующего дня после получения копии решения суда, вступившего в силу. Если они не соблюдают эту обязанность, то их можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, основные моменты при забастовке работников следующие:
1. Поводом для забастовки могут стать коллективные разногласия между работниками и работодателем, например, по вопросам изменения системы оплаты труда и премирования, условий труда и др.
2. Получив письменное предупреждение о забастовке, работодатель должен уведомить об этом инспекцию по труду и государственный орган своего региона. Если есть сомнения в законности забастовки, можно обратиться в суд.
3. В период забастовки работника нельзя уволить или привлечь к дисциплинарной ответственности. Исключение составляет случай неисполнения обязанности прекратить забастовку по решению суда. Предложения по минимуму необходимых работ на период проведения забастовки

Похожих статей пока нет.

Каждый работник наделен правами, а также ресурсами для их защиты. Сотрудник может устроить забастовку для отстаивания своих прав. Однако даже забастовка должна организовываться в соответствии с буквой закона. Соблюдение норм позволит достичь целей и не нажить проблем.

Законное обоснование права на забастовку

Право на забастовку зафиксировано в статье 37 Конституции РФ. Это высший источник закона, а потому все положения Трудового кодекса, различные ФЗ, нормативные положения, внутренние акты предприятия должны ему соответствовать.

Подробнее законность организованных протестов рассмотрена статьей 407 ТК РФ. Разберем основные правила:

• Забастовка устраивается только тогда, когда были приняты все попытки к примирению при разрешении трудового конфликта, однако работодатель или уклоняется от примирения, или не исполняет соглашений, которые были установлены. Еще один вариант: в отношении руководителя предприятия было принято определенное решение трудовым арбитражем, но он не исполняет его.
• Перед организацией протестного мероприятия сотрудники должны ознакомиться с положениями статьи 413 ТК РФ, в которой изложены различные ограничения и обстоятельства, препятствующие осуществлению протеста.
• Участие в мероприятии должно быть исключительно добровольным. Трудящегося строго запрещено принуждать к принятию решения (положительного или отрицательного) относительно участия в протесте. Если это произошло, виноватое лицо несет ответственность.
• Представители работодателя не могут никоим образом принимать участие в протесте и в его подготовке. Данное правило оговорено статьей 409 ТК РФ.

Нормативные акты, с которыми нужно ознакомиться перед организацией мероприятия, – статьи 407 и 413 ТК РФ.

Реализация права

При организации протестного мероприятия нужно придерживаться следующего порядка:

1. Решение о проведении мероприятия принимает собрание сотрудников компании. Ему предшествует соответствующая инициатива представительного собрания трудящихся, которое занималось решением возникшего конфликта. Если инициативу по проведению забастовки проявил профсоюз, каждое собрание трудящихся утверждает решение в отдельном порядке. Есть требования к собранию: в нем должно принимать участие не меньше 2/3 от общего количества трудящихся в компании. Решение о проведении рассматриваемого события правомерно, если за него проголосовало не меньше 50% работников, присутствующих на собрании. Если провести его не представляется возможным, представительный орган трудящихся утверждает решение на основании подписей 50% и более трудящихся в поддержку протестного мероприятия.
2. После 5 дней работы представительного собрания по решению конфликта разрешается объявить предупредительную забастовку. Требования к ней: продолжительность не больше часа, направление извещения о мероприятии работодателю должно быть выслано не меньше чем за 3 дня до его проведения.
3. Об основной забастовке работодателя нужно предупреждать за 10 дней. Для этого требуется направить письменное уведомление.
4. Работодателю необходимо предупредить о начале мероприятия Службу по разрешению трудовых конфликтов (эта необходимость установлена статьей 410 ТК РФ).

Только после совершения всех рассматриваемых шагов можно приступить непосредственно к забастовке.

Содержание решения об объявлении забастовки

В решении об объявлении протестного мероприятия нужно указать некоторую информацию:

• Те обстоятельства, которые стали основанием для протеста.
• Дата и время начала мероприятия.
• Его длительность.
• Ожидаемое количество бастующих.
• Название органа, который возглавляет мероприятие.
• Перечень представителей трудящихся, которым передана ответственность за участие в примирении.
• Минимум работ, которые трудящиеся согласны выполнять на протяжении забастовки.

Копия решения отсылается работодателю.

Какая забастовка будет считаться законной?

Законным мероприятие признается только тогда, когда оно соответствует следующим нормам:

• Предварительно была предпринята попытка примирения, однако работодатель проигнорировал ее.
• Решение об осуществлении мероприятия принимало собрание, удалось получить достаточное количество голосов за забастовку.
• Работодатель своевременно получил уведомление о проведении мероприятия.
• Все трудящиеся участвовали в протесте добровольно, отсутствовал фактор давления.

Это основные признаки законности мероприятия.

Какая забастовка будет признана незаконной?

Протестное мероприятие признается незаконным при наличии следующих обстоятельств:

• Не объявлена продолжительность забастовки, не учтены требования к мероприятию.
• Событие формирует угрозу Конституции и здоровью граждан (согласно статье 55 Конституции РФ).
• Трудящиеся не исполняют минимальные работы, прописанные в решении.

Не признаются законными протесты:

• В процессе военного положения или ЧП.
• В вооружённых структурах и прочих военных объединениях.
• В структурах, отвечающих за оборону, его безопасность.
• В спасательных, противопожарных организациях.
• В структурах, несущих ответственность за действия в период стихийных бедствий и ЧП.
• В правоохранительных структурах.
• В компаниях, занимающихся обслуживанием опасных форм производств.
• В скорой помощи.
• В структурах, которые обеспечивают жизнедеятельность людей (к примеру, отопительные, газоснабжающие компании, поликлиники).

То есть не допускается прекращение деятельности тогда, когда это создает угрозу жизни и здоровью людей. Приведенный перечень изложен в статье 413 ТК РФ.

ВАЖНО! Руководитель не имеет права запрещать протестные мероприятия внутренними актами предприятия. В этом случае они будут противоречить Конституции. Скорее всего, суд примет сторону трудящихся.

К СВЕДЕНИЮ! Все запреты на забастовки, приведенные в ТК РФ, сложно назвать абсолютными. Связано это с тем, что они противоречат Конституции, высшему источнику власти. Согласно ее положениям, любой человек имеет право на протест.

Последствия признания забастовки незаконной

Признать мероприятие неправомерным могут только суды. После издания постановления о признании протеста неправомерным он должен быть незамедлительно прекращен. Трудящиеся обязуются начать работу не позже следующего дня после того, как получили копию судебного решения. Если сотрудники продолжают забастовку, к ним применяются методы дисциплинарного взыскания. Представительный орган, не прекращающий забастовку, должен возместить все убытки предприятия.

В статье 415 ТК РФ приведен запрет на локаут. Это увольнение трудящихся из-за их участия в мероприятии, проведенном по всем правилам. Если руководитель уволит работника по данной причине, это влечет за собой административное наказание: штраф в размере 4000-5000 рублей (согласно статье 5.34 КоАП РФ).

Ответственность также несут лица, которые принудили сотрудников участвовать или не участвовать в забастовке:

• Штраф в размере 500-1000 руб. для граждан.
• 1000-2000 рублей для должностных лиц.

Данные формы ответственности оговорены статьей 5.40 КоАП РФ. Штрафы выплачиваются исключительно по решению суда.