Даже имея полноценную службу персонала, в целях экономии времени и средств, соблюдения безопасности и конфиденциальности, решение некоторых вопросов можно поручить сторонним организациям. К таким вопросам относятся: поиск и отбор персонала, его обучение, аттестация, проведение исследований на рынке труда. Если в вашей организации нет отдела персонала, давайте знакомиться с теми, кто помогает решать кадровые вопросы профессионально. Это могут быть:
- Агентства по подбору персонала (услуги оплачиваются работодателем)
- Агентства по трудоустройству (оплата производится как работодателем, так и соискателем)
- Агентства, специализирующиеся на подборе и трудоустройстве работников определённых профессий
Каковы же преимущества обращения в кадровые агентства перед самостоятельным подбором?
- Располагают обширными базами данных соискателей различных профессий(что значительно сокращает сроки закрытия вакансий)
- Имеют опыт подбора редких специалистов (знают, где искать)
- Примут на себя сотни звонков кандидатов и произведут отбор по требованиям заказчика
- Предоставят полные резюме специалистов, соответствующих запросам заказчика
- Проведут предварительную проверку рекомендаций соискателей
- Возьмут на себя организацию собеседования, а также все необходимые процедуры, вплоть до отказа кандидатам.
В процессе выполнения заявки на вас будут работать несколько человек в течение от одной до трёх недель по 8 часов в день! Будут выбраны списки специалистов из базы данных. Размещены объявления в лучшие и проверенные источники (СМИ, Интернет). Будут использованы индивидуальные средства, наработанные каждым агентством. Потрачено около ….часов телефонного времени на одну заявку. Проведены предварительные собеседования с большим числом кандидатов. Через «сито» кадровых агентств будут просеяны лица, злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества; ранее привлекавшиеся к уголовной ответственности, судимость у которых не снята; не прошедшие обычный визуальный контроль на соответствие корпоративным стандартам заказчика и т.д. и т.п., не считая просто неквалифицированных работников. По очень многим параметрам проверяются соискатели, прежде чем быть допущены до работодателя.
Что же нужно сделать заказчику, чтобы воспользоваться услугами кадровых агентств? Для начала секретарь может собрать информацию по телефону:
- Условия подбора персонала
- Сроки подбора
- Гарантии
Кроме объективной информации, выражающейся в цифрах, днях и рублях, обратите внимание на то, как с вами разговаривают по телефону, готовы ли консультанты выехать к вам в организацию, и вызывают ли они у вас доверие. Можно также попросить рекомендации бывших клиентов агентства. Обязательно прочитать договор и обсудить ключевые моменты.
Теперь можно поговорить о том, кто вам нужен. Консультант поможет составить заявку с требованиями к специалисту, а также сформулировать все параметры, которых быть не должно. Работодатель имеет право сохранять полную конфиденциальность при подборе персонала. Соискателям предоставляется вся информация о вакансии, кроме названия предприятия-заказчика. Через оговорённый промежуток времени вы изучаете полученные резюме и решаете, с кем из кандидатов вы готовы встретиться и назначаете время. Удобно на собеседование приехать в агентство, где через определённые интервалы к вам будут приглашены соискатели. Для более качественного выбора при собеседовании может присутствовать и руководитель отдела, в который рассматриваются кандидаты, и другие значимые специалисты. Результат собеседования, как правило, сообщается агентству через небольшой промежуток времени, 1-2 дня. Гарантируемый срок бесплатной замены специалиста агентством от 2 до 6 месяцев. Формы оплаты различные. Удобно. Попробуйте!
Очень часто крупные компании могут понять в чем такая причина текучести кадров. Ведь уровень заработной платы средний по региону, да и костяк сотрудников очень сильный по своему профессионализму и человеческим качествам. Однако, сотрудники все равно уходят. Причиной этому может быть неэффективная http://www.toptalentagency.com.ua или же ее отсутствие.
Критерии оценки деятельности сотрудников и руководителя TopTalentagency
Существуют определенные критерии, которые позволяют оценить деятельность руководителя предприятия и всего персонала. Для получения достоверной и актуальной информации понадобится четкое соблюдение всех критериев. Стоит заметить, что показатели могут применятся как для всех сотрудников, так и для конкретных должностей. Естественно, что особенности деятельности руководителя кардинальным образом отличается от требований, которые предъявляются к рядовому работнику. Именно поэтому не существует универсальных критериев. Можно их распределить по группам: деловые, профессиональные, морально – психологические и специфические. Для оценки результативности деятельности используют анкетирование, шкалу поведенческих установок, описательные методы, оценки по заданному выбору и решающей ситуации. Для облегчения задачи поиска и подбора нужных кадров существуют специализированные компании, такие как TopTalentagency. Данное агентство было основано три года назад и за это время успело уже закрыть более 500 вакансий. Необходимо заметить, что они принадлежали как к внутренним, так и международным проектам.
Эксперт в отдельном сегменте рынка
За каждым специалистом агентства закреплен отдельный сегмент рынка, в котором он владеет определенным опытом и практическими навыками. Таким образом, рекрутер понимает все особенности вверенного ему рынка и учитывает их в своей работе. Данная стратегия обусловила создание собственной базы кандидатов для проектов. Кроме этого, TopTalentagency дополнительно привлекает консультантов, если речь идет об узкой специализации. Происходит это на условиях аутсорсинга. Это обеспечивает качественный результат.
Специалисты агентства в своей деятельности применяют международный опыт и инновационные инструменты при первичной оценке кандидатов на должность. Стоит заметить, что эксперты TopTalentagency являются профессионалами своего дела и нацелены исключительно на самый эффективный результат.
Инвестиции в строительство в последнее время считаются очень выгодными, поскольку эта сфера бизнеса растет быстрыми темпами. Вложенные в нее средства практически сразу же окупаются; на сегодняшний день спрос на квадратные метры в г. Москве значительно превышает предложение. По данным 2006 года, предложение составляло 5 млн. кв. м. против "желаемых" 40 млн. кв. м. Увеличение объемов строительства, однако, не ведет автоматически к приливу новых кадровых сил в этот сектор экономики. В результате на рынке складывается ситуация нехватки персонала.
Дефицит кадров растет
Ситуация с отсутствием людей характерна не только для Москвы. В Северной столице, по данным кадровых агентств, нехватка управленческих кадров разного уровня в отрасли составляет более 1 тыс. человек. А ситуацию по регионам ярко иллюстрирует, например, г. Омск, где дефицит строительного персонала составляет 2 тыс. человек.
Нехватка людей строительной профессии объясняется не только ростом рынка, но и демографическими причинами. Достаточно вспомнить, какой популярностью у поступающих в вузы пользовались в 90-е годы специализации "Юриспруденция", "Финансы и кредит", "Менеджмент". Строительные профессии занимали в списке приоритетных специальностей далеко не первые места.
Фирмы решают кадровый вопрос разными способами. Один из самых распространенных и дешевых - неинтеллектуальная "рабочая сила" завозится из стран ближнего зарубежья. Но сейчас рынок диктует такие требования к рабочим и специалистам, как знание и владение новыми материалами и технологиями. Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся стройматериалами, большое внимание уделяют вопросу обучения персонала и организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т.д.
Возродить систему ПТУ, которых осталось очень мало, предлагает московская мэрия во главе с Ю.М. Лужковым. Но это дело будущего, а пока…
Строители "дорожают"
В целом, для 2006 года была характерна тенденция роста заработной платы для людей, задействованных в отрасли. По данным агентства по подбору персонала "Юнити Сэт", рост зарплаты для представителей таких специальностей, как электромонтажники, прорабы, архитекторы, начальники участка, главные инженеры проекта, главные архитекторы проекта, составил 16-20 процентов. Разница ежемесячного дохода проектировщиков в начале года и в конце года несколько больше - 25-27 процентов.
Из общей тенденции выбиваются единичные случаи. Например, главный архитектор проекта, которого компания не взяла в начале года, запросил зарплату в 2 раза больше при повторном обращении того же самого работодателя через 10 месяцев. И компания была вынуждена согласиться на его условия.
По данным Петербургского института региональной экономики и управления, строительными предприятиями особенно востребованы руководители объектов, проектировщики, сметчики, специалисты по техническому надзору, начальники участков, инженеры внутренних сетей, прорабы, каменщики, штукатуры, электрики.
В целом эксперты констатируют, что в последнее время ситуация на рынке кадров изменилась. Так, если в 2003 - 2004 гг. строительными компаниями были наиболее востребованы линейные сотрудники, специалисты, связанные с производством и подготовкой строительного процесса (начальники производственно-технических отделов, начальники участков, начальники сметно-договорных отделов и т.д.), то, начиная с 2005 года, увеличился спрос на ведущих инженеров-конструкторов и главных специалистов отдела проектирования различных строительных направлений. К примеру, нужны инженеры-проектировщики трубо- и газопроводов, малых и больших котельных, теплосетей, ведущие проектов, инженеры-теплотехники, начальники ПТО по инженерным сетям. Среди линейного персонала сейчас чувствуется острая необходимость в прорабах, которые могут выступить в качестве посредника между всеми находящимися на стройплощадке специалистами.
Помимо "гонки зарплат", для привлечения людей некоторые работодатели используют и другие приемы. В частности, московские компании приглашают специалистов из регионов, предоставляя им жилье, соцпакет, и при этом платят достойную заработную плату.
Персонал подбирают во всех строительных предприятиях примерно одинаково: компании дают объявления об открытых вакансиях в Интернете, газетах, журналах. Работодатели набирают людей также по рекомендациям коллег и все чаще обращаются в кадровые агентства.
Тенденция развития рынка труда в строительной сфере такова, что соискателей становится все меньше. Если 5 лет назад строительным компаниям было достаточно деятельности собственного отдела кадров, чтобы решить проблему открытых вакансий, то теперь при нехватке персонала бизнес все чаще обращается к услугам профессионалов, к кадровым агентствам. Спрос работодателей на строительные специальности растет с каждым годом. И количество клиентов у кадровых агентств увеличивается. Таким образом, на сегодняшний день обращение к рекрутерам становится традиционным, - делает вывод директор "Юнити Сэт" Ирина Семенова.
Расширить круг поиска
Вместе со спросом на строительные вакансии растет и число кадровых агентств, помогающих его удовлетворить, а в самих агентствах появляются целые строительные департаменты. Обращение к услугам рекрутеров имеет свои преимущества. Так, база данных одного агентства превышает в десятки раз выборку "своего" кадрового работника. Кроме того, рекрутеры точно и в короткие сроки подбирают того специалиста, в котором нуждается фирма.
Главное в работе по подбору персонала - четко понимать, какой человек нужен компании. Принципиально важно говорить на одном языке с работодателями. Консультанты хорошего агентства не просто понимают желания заказчика, они занимают экспертную позицию в вопросе. В чем это проявляется? Например, иногда кадровый специалист настолько понимает потребности заказчика, настоящие и будущие, что даже при отсутствии заказа рекомендует интересного соискателя на определенную вакансию в компании, - рассказывает Ирина Семенова.
Кадровый рынок растет, рекрутеры совершенствуют технологии поиска нужных кандидатов, увеличивают базы данных соискателей. К какому агентству обратиться? В этой ситуации в поисках специалистов работодателям легко растеряться. Поэтому некоторые компании обращаются сразу к нескольким рекрутерам, полагая, что это увеличивает шансы на поиск кандидата. Однако не учитывается следующая особенность рынка: количество соискателей остается неизменным для всех кадровых агентств. Ведь кандидат в поисках работы отправляет резюме по электронной почте в десяток рекрутинговых служб и размещает его на пяти-семи интернет-сайтах.
Как выбрать кадровое агентство? Экспертом в этом вопросе выступила Ирина Семенова. При выборе агентства, по ее мнению, надо обращать внимание на такие "измерители качества" его работы, как процент повторных заказов от клиентов, процент закрытия вакансий и процент замены кандидатов в течение гарантийного срока (90 дней).
Кадры на "вырост"
Но в рекрутинговые агентства в основном поступают заявки на опытных работников, имеющих хороший стаж и внушительный багаж знаний. А что ждет молодых специалистов?
В прошлом году Ассоциация Строителей России, руководители высших и средних учебных заведений строительной сферы обратились в Министерство регионального развития, Министерство образования, Федеральное агентство по образованию, Федеральное агентство по строительству и ЖКХ с предложением оптимизировать систему подготовки специалистов отрасли. По мнению профессионального сообщества, сегодня требуются практико-ориентированные кадры, знающие современные технологии.
Работодатели отказываются брать молодых строителей, а между тем специалисты, имеющие большой опыт, уходят на пенсию, некоторые из них не могут работать в жестких, динамичных условиях и не владеют новыми технологиями и компьютерными программами.
Чтобы решить проблему возрастных "ножниц", когда молодые еще "не могут", а опытные уже "не хотят", некоторые предприятия обращаются к уже сложившейся доперестроечной практике, тогда заводы брали шефство над вузами и обеспечивали их студентам хорошую стажировку. Актуален этот опыт и поныне. Например, корпорация "Строймонтаж" поддерживает постоянную связь с петербургскими профильными вузами. Их студенты имеют возможность набраться опыта на стройплощадке, а если они хорошо проявляют себя во время практики, то остаются работать в компании.
Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития стройиндустрии. И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, будут только расти.
Пресс-служба КЦ «ЮНИТИ»
Важное место в обеспечении слаженной и стабильной работы МИД Японии занимают вопросы кадровой работы и управления персоналом дипломатической службы. Кадровая политика строится на ряде принципов, за соблюдением которых внимательно следит Кадровое агентство как руководящий орган в сфере государственной службы, а также кадровая служба в самом министерстве. Причем в Японии не считают целесообразной чрезмерную регуляцию кадровых процессов. Здесь исходят из того, что коллектив министерства как крупный социальный организм имеет большую потенциальную силу к самоорганизации и способен самостоятельно решать многие кадровые вопросы.
Первоочередное внимание уделяется вопросам найма на работу. Основной принцип здесь - проведение единого государственного экзамена. Его требования высоки и ориентированы на лучших выпускников центральных университетов - Токийского, Кэйо, Токийского института иностранных языков и некоторых других. Кадровый отбор и дальнейшее продвижение по службе вновь принятых сотрудников носит меритократический характер, т.е. регулирование кадровых процессов и принятие кадровых решений основаны на учете уровня знаний, квалификации и способностей работников.
Для всех сотрудников установлена одинаковая штатная сетка должностей и оплаты труда. Однако продвигаются по ней быстрее те, кто достиг более заметных результатов в работе. Это закономерность прохождения государственной службы в Японии.
Поэтому методы оценки результатов труда служащих постоянно совершенствуются. Они учитывают как количественные, так и качественные показатели. Для этого принято специальное законодательное положение, предусматривающее создание в министерстве специального отдела, контролирующего вопросы оценки труда дипслужащих, их поощрения, развития здоровой мотивации к высокопроизводительному труду. В настоящее время идет разработка методик работы данного отдела.
Большое значение придается вопросам кадровой ротации сотрудников, которая способствует максимальному раскрытию их творческого потенциала. Напомним, что ротация кадров - это непрерывное обновление дипломатического персонала, процедура перемещения дипломатических служащих по горизонтали или на новую более высокую должность с целью сохранения и приумножения профессионального опыта и основных профессионально-квалификационных ценностей.
Кадровый обмен идет не только между отделами внутри министерства, но и между различными министерствами, в частности, между МИД и Управлением обороны, Министерством экономики, торговли и промышленности, Министерством финансов и т.д. В соответствии со специальным законом «О стажировках государственных служащих», вступившем в силу в 2000 г., МИД и неправительственные организации могут обмениваться сотрудниками для стажировки на определенный период. Это, как свидетельствует] многолетний опыт, помогает более эффективно координировать совместные межведомственные мероприятия и проекты. В этих целях в министерстве на базе отдела по связям с общественностью действует специальный «Центр по связям с неправительственными организациями (НПО)» 1 . Его задача - проводить консультирование обращающихся в МИД неправительственных организаций, деятельность которых касается связей с зарубежными государствами, принимать и передавать в соответствующие отделы МИД поступающие от НПО заявки на реализацию различных проектов, например, по направлению гуманитарной помощи за рубеж, оказывать НПО информационное содействие.
В министерстве также существует специальный резервный «пул», образуемый в результате периодического и планового сокращения персонала центрального аппарата. Сотрудники могут временно находиться на работе в других организациях, подчиненных МИД, в частности Институте международных проблем (научные исследования), Японской организации международного сотрудничества (проекты оказания экономического, технического и другого содействия), Японском фонде (культурные и гуманитарные контакты), а затем возвращаться в министерство.
В МИД действует комплексная система повышения квалификации. На базе Института повышения квалификации государственных служащих действуют специальные курсы (от нескольких недель до нескольких месяцев) для различных категорий сотрудников как в специальном японском институте повышения квалификации государственных служащих. По договоренности с зарубежными партнерами Японии (США, Великобритания и др.) работники МИД Японии могут направляться на стажировку (около одного года) в институты и учебные заведения государственной службы в эти страны.
Немалую роль играют и вопросы социального обеспечения. Социальные выплаты сотрудникам МИД включают пособия на содержание семьи, транспортные расходы, лечение, отпуск, единовременные выплаты в середине и конце года. Их объемы достаточно серьезные, позволяющие выйти на оптимум оплаты труда дипслужащих и создать прочную основу стабильности кадрового состава японской дипломатии. Они позволяют рассчитывать на то, что чиновники будут эффективно трудиться, не заботясь о «дополнительных источниках существования».
Кадровое агентство ежегодно проводит сравнительные исследования условий работы государственных служащих, в том числе МИД Японии, и сотрудников частных компаний. Результатом такого исследования, как правило, становится направляемая в парламент рекомендация о повышении среднего уровня заработной платы (приведении его в соответствии с аналогичным показателем в частном секторе), которое обычно утверждается специальной резолюцией.
В центральном аппарате министерства принята следующая должностная сетка: сотрудник отдела - помощник заведующего отделом - заместитель заведующего отделом - зав. отделом - заместитель директора департамента - генеральный директор департамента - заместитель министра - первый заместитель министра - министр. Это и есть лестница карьерного продвижения дипломатического служащего.
В загранучреждениях МИД действует общепринятая система должностей: посол, советник-посланник, советник, первый секретарь, второй секретарь, третий секретарь, атташе.
Ни для кого не секрет, что правильно подобранный персонал предприятия - это один из краеугольных камней успешного бизнеса.
Перед каждым директором фирмы, президентом компании, начальником отдела всегда стоит один и тот же вопрос: "Как из нескольких кандидатов выбрать именно того, который будет выполнять функциональные обязанности лучше всех, максимально соответствовать той
должности, на которую он претендует?". Определить это по результатам нескольких встреч достаточно сложно.
Астрология может оказать существенную помощь в определении того, какими способностями человек наделен от рождения. Например, бессмысленно ждать от человека усердия при выполнении кропотливой и однообразной работы, если он неусидчив и общителен. Даже если он будет очень стараться выполнять возложенные на него обязанности, это может привести к физической и психической перегрузке и к нервному срыву, что не может не отразится на здоровье, а это в свою очередь вызовет осложнения, касающиеся всей компании как единой системы.
Гороскоп может подсказать, в какой области человек может максимально себя реализовать и принести пользу предприятию, на котором работает. Можно принять на работу специалиста, который имеет богатый послужной список и опыт работы, но при этом, работая в Вашей компании, он не сможет реализовать свой потенциал, и в целом может принести компании расходы.
Не все, события, происходящие в нашей жизни можно объяснить с точки зрения законов «Земли». Такое случается часто: двое предпринимателей, каждый из которых является талантливым бизнесменом с богатым опытом и коммерческими способностями и успешно ведущие индивидуальный бизнес, - решаются на сотрудничество друг с другом. И по совершенно непонятным причинам их совместный бизнес рушится и приносит убытки. Объясняется это очень просто, если построить их гороскопы и посмотреть возможные выгоду-ущерб от сотрудничества друг с другом. Астрология помогает застраховать нас от ненужных рисков, особенно если дело касается больших материальных вложений. Поэтому построение гороскопов актуально при выборе партнеров для бизнеса, когда очень важно для основателя бизнеса сотрудничать с партнером, который как минимум, не принесет ему урон, а как максимум будет способствовать росту и процветанию компании.
Резюмируя вышесказанное, астрология является универсальным инструментом, позволяющим стать более успешным человеком, развивать бизнес и приумножать ресурсы.
Для работы по вопросу подбора персонала мне необходимо будет помимо персональных данных рождения кандидатов на должности, дату регистрации фирмы (ОГРН).
Чтобы подать заявку на консультацию, Вам необходимо заполнить анкету или позвонить мне по телефону: +7 931 279 9327.
