• ×

    • Формула расчета численности основных рабочих. Методика расчета численности работников организации

    29.11.2023

    Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

    Волгоградский Государственный Технический Университет

    Факультет подготовки инженерных кадров


    Контрольная работа

    по дисциплине: "Организация и планирование производства"


    Выполнил: студент 3 курса ФПИК

    группы АУЗ - 361с Тюляева И.А.

    номер зачетной книжки 20161639

    Проверила: доц. Терехина М.А.


    Волгоград 2013


    Введение

    Классификация кадров на предприятии

    Факторы и резервы роста производительности труда

    Список литературы


    Введение


    Эффективность деятельности одного работника или трудового коллектива характеризуется производительностью труда.

    Такой показатель как производительность труда определяется для того, чтобы увеличить выпуск продукции, повысить прибыль и рентабельность предприятия.

    Факторы, влияющие на производительность труда многообразно: это значение, умение, навыки, опыт, которые зависят от образования работника и его стажа.

    Высокая производительность труда зависит от планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышение квалификации. Главная задача в определении оптимальной численности, состав и структуры рабочих.


    1. Классификация кадров на предприятии


    Численность работников планируют по соответствующим группам и категориям. По признаку участия в производственной деятельности делят на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный производственный персонал.

    К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в социально-культурных и бытовых учреждениях.

    Промышленно-производственный персонал включает работников, связанных с основной деятельностью предприятия, т. е. работников основных вспомогательных цехов, управления, лабораторий, складов, охраны. По характеру выполняемых функций ППП подразделяется на следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие, охрана, младший обслуживающий персонал. Часто руководителей, специалистов и некоторые профессии из категории служащих объединяют как самостоятельную категорию инженерно-технические работники.

    В основу разграничения категорий "руководители", "специалисты", "служащие" положен должностной признак - их должностные обязанности, которые в свою очередь обуславливают наименование должности. Так, в соответствии с "Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, служащих", к руководителям отнесены 62 должности, к специалистам 51 должность, а к служащим всего 19.

    Кадры предприятий делятся по профессионально-квалификационным признакам, т.е. распределяются по профессиям, по специальностям, по квалификации. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, характеризующийся комплексом специальных знаний и практических навыков, умений. Каждая профессия объединяет ряд конкретных разновидностей трудовой деятельности, которые называют специальностями.

    Квалификация характеризует степень освоения работником знаний о заданной профессии. По уровню квалификации на большинстве предприятиях рабочие разделены на 6 разрядов.

    "Общесоюзный классификатор профессий рабочих должностей служащих и тарифные разряды" (ОКПДТР) предназначен для решения задач связанных с расчетом численности рабочих и служащих, с учетом состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условий труда.

    По степени условий труда рабочие делятся на три группы: рабочие в нормальных условиях труда, в тяжелых и вредных условиях.

    На предприятии ведут учет явочного состава и списочного состава.

    На рабочих и служащих, принятых на работу отдел кадров заполняет карточку, на руководителей и специалистов еще и личный листок по учету кадров.

    Бухгалтерия предприятия открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет для расчета среднего заработка работника и составления декларации о доходах.


    Расчет баланса рабочего времени


    Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса рабочего времени, т.е. определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

    Баланс рабочего времени состоит из календарного, номинального, полезного или эффективного фондов времени. Календарный фонд - это количество календарных дней в плановом периоде. Номинальный фонд - это количество дней в плановом периоде, кроме выходных и праздничных дней. При этом следует иметь в виду, что при совпадении выходного и праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 65 КЗоТ РФ).

    В соответствии с действующим законодательством продолжительность очередного трудового отпуска не может быть меньше 24 дней. Продолжительность дополнительного отпуска для отдельных категорий работников устанавливается предприятием самостоятельно, с учетом определенных особенностей выполняемой работы, например, вредные условия труда, разъездной характер работы. Может учитываться также непрерывный стаж работы на данном предприятии.

    Обучающимся в вузах и техникумах без отрыва от производства для сдачи зачетов и экзаменов представляется специальный учебный отпуск, продолжительность которого в вузах при вечерней форме обучения составляет от 20-30 дней, а при заочном от 30-40 дней в течение учебного года, в зависимости от курса обучения.

    Декретные отпуска для женщин, связанные с родами, уставлены в 156 календарных дней и планируется на основе отчетных данных базисного года с учетом изменения удельного веса численности женщин на предприятии.

    Неявки из-за болезни в плановом балансе рабочего времени определяются на основе отчетных данных предшествующего года. Численность работников планируют по соответствующим группам и категориям. По признаку участия в производственной деятельности делят на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный производственный персонал.

    Неявки на работу, связанные с выполнение государственных обязанностей, определяются на уровне отчетного (базисного) периода с учетом действующего законодательства.

    Общая продолжительность всех неявок на работу в среднем на одного рабочего определяется в днях и в процентах к рабочим дням (номинальному фонду).

    При пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями основой для расчета средней продолжительности рабочего дня являются данные о количестве или удельном весе рабочих имеющих различную продолжительность рабочей смены. Полезный (эффективный) фонд времени среднесписочного рабочего в часах определяется как произведение числа рабочих дней на среднею продолжительность рабочего дня.

    На небольших и средних предприятиях детальный расчет баланса рабочего времени не ведется.


    Методы расчета численности рабочих


    Главная задача планирования потребности в кадрах, заключается в определение численности состава и структуры работающих.

    Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы: рабочие основные и вспомогательные. Соответственно этому используется и разные методы определения плановой численности рабочих. Выделяют три основных метода определение требуемого количества рабочих: расчет по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

    Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется по: объему и номенклатуре производственной программы, трудоемкости изготовление продукции по каждой номенклатуре позиции, по коэффициенту выполнение норм времени, плановому полезному фонду рабочего времени.

    Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами так называемым "прямым счетом" и на основе отчетных данных.

    Для определения трудоемкости той части продукции, по которой не уточнена номенклатура, например изготовление прочей продукции, надо исходить из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же продукции. Трудоемкость изменения остатков незавершенного производства также определяется путем умножения величины этого изменения на удельную трудоемкость одной тысячи рублей продукции с учетом коэффициента, характеризующего степень незавершенности производства.

    Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

    где Тпр - трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

    Фпл - плановый полезный фонд времени на одного рабочего, ч;

    К - планируемый коэффициент выполнения норм.

    Дополнительная потребность в кадрах возникает в связи с увеличением объемов производства, а так же из-за ухода с предприятия различных категорий работников. Дополнительную потребность в рабочей силе (ДП) в связи с увеличением объемов производства можно определить по формуле:

    где Чн, Чк - численность работников на начало и конец планируемого периода.


    4. Факторы и резервы роста производительности труда


    Уровень производительности труда (его численность значения) зависит от множества причин разного характера которые принято называть факторами. Для полного и удобного исследования возможностей роста производительности труда их рассматривают раздельно.

    Производительность труда характеризует эффективность деятельности одного работника или коллектива.

    Производительность труда характеризуется двумя показателями:

    Прямой - выработка (количество продукции производимой за единицу времени).

    2.обратный - трудоемкость (время необходимое для производства продукции).

    Производительность труда - это показатель, который определяется для того, чтобы увеличить выпуск продукции его качество и в конечном итоге повысить прибыль и рентабельность предприятия. Руководитель со службы должен разрабатывать мероприятия по росту, производительности труда и по повышению деятельности коллектива.

    По фактору роста производительности труда существуют 4 группы: материально-технические, организационные, экономические и социальные.

    Реально существующие, но не используемые или не полностью используемые, возможности повышения производительности труда называют резервами ее роста.

    Выявление резервов сложная задача, требующая высокой компетентности специалистов, занимающихся этим делом. По времени использования резервы делят на текущее и перспективные, межотраслевые, отраслевые и внутри хозяйственные.

    Практически неисчерпаемым источником производительности труда является научно-технический прогресс. Здесь резервы кроются прежде всего в замен ручного труда машинным, малопроизводительных машин - более производительными, в переходе от механизации отдельных операций и процессов комплексной механизации и к ее высшей стадии - автоматизации.

    Интегральным показателем научно-технического прогресса на предприятии служит фондовооруженность труда, которую объемом (стоимостью) основных производственных фондов приходящихся на одного работника.

    Комплексная механизация и автоматизация имеет две стороны: экономическую - собственно повышение производительности труда и социальную - сокращение тяжелого физического труда.

    Важным фактором и одним из самых значимых резервов роста производительности труда при любых формах организации производства является научная организация труда (НОТ). Она направлена на экономию живого труда.

    Организация труда - совокупность мероприятий, предусматривающих определенную расстановку работников в процессе производства, соответственно организация производства, разделение и кооперации труда, использую методы и приемы осуществления производственных процессов, приняты виды нормирования труда, формы и системы его оплаты, способы поддержания дисциплины труда.

    Направления совершенствования организации труда: организация форм разделения и кооперации труда, улучшение подготовки и повышение квалификации кадров, применение прогрессивных методов нормирования труда и расширение его сферы.

    Все эти и другие направления совершенствования труда универсальный и пригодный для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории. Они должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно.



    Построить график движения деталей и определить длительность технологического (операционного) цикла обработки партии при:

    Последовательном виде движения партии деталей.

    Параллельном.

    Смешенном (параллельно-последовательном).

    Привести положительные и отрицательные стороны каждого вида движения деталей.

    Исходные данные:

    Размер партии обрабатываемых деталей - 4 шт.

    Норма штучного времени по операциям, норма-час (см. табл.1).


    Таблица 1 Исходные данные по вариантам

    ВариантОперация123412t шт.0,20,150,30,25

    Последовательным видом движения называют такой способ передачи деталей (изделий), при котором обработка производится партиями, передача партии с операции на операцию происходит только после того, как все детали партии прошли обработку на предыдущей операции. При применении последовательного вида движения отдельные детали (изделия) длительное время пролеживают на каждой операции в ожидании окончания обработки всей партии. При последовательном виде движения продолжительность цикла определяется по формуле:


    Где


    n - размер партии деталей, шт.;

    tш.к - полная норма времени на операцию (штучно-калькуляционная норма времени);

    С - число рабочих мест на операции (фронт работы).- число операций в процессе;

    Тест - длительность естественных процессов, час.

    Тпосл = 4(0,2 + 0,15 + 0,3 + 0,25) = 3,6 час


    Строим график последовательного вида движения.

    Последовательный вид движения обычно применяется в единичном и мелкосерийном производстве.

    Параллельным видом движения называется такой способ передачи деталей (изделий), при котором с операции на операцию детали (изделия) передаются поштучно или небольшими транспортными партиями. При таком способе передачи каждая деталь (или транспортная партия) после обработки передается сразу на следующую операцию до окончания обработки остальных деталей в партии.

    При параллельном движении партии обеспечивается наиболее короткая длительность технологического производственного цикла Т´пар :

    Принимаем передаточную партию р = 1.


    Тпар = (4 - 1)*0,3 + (0,2 + 0,15 + 0,3 + 0,25) = 1,8 час


    Строим график параллельного вида движения.


    Параллельно-последовательным (смешанным) видом движения называется такой способ передачи деталей (изделий), при котором отдельные детали в партии частично одновременно обрабатываются на двух или нескольких операциях технологического процесса и работа на всех операциях идет без перерыва. Одновременная (параллельная) обработка части партии на нескольких операциях уменьшает пролеживание отдельных деталей и приводит к сокращению длительности обработки по сравнению с последовательным способом.

    При последовательно-параллельном виде движения продолжительность цикла определяется по формуле:


    Тп.п = 4(0,2 + 0,15 + 0,3 + 0,25) - (4 - 1)(0,15 + 0,15 + 0,25) = 3,6 - 3*0,55 = 1,95 ч


    Строим график последовательно-параллельного вида движения.

    Предприятие обдумывает замену старого оборудования на новое. Балансовая стоимость старого оборудования Фб, а оставшийся полезный срок службы - 5 лет. Предприятие не планирует получить доход от утилизации старого оборудования через 5 лет, но может сейчас продать его по балансовой стоимости.

    Стоимость нового оборудования Фп, нормативный срок службы пять лет, ликвидационная стоимость Фл. Ожидается ежегодная экономия на электроэнергии Сэ и трудозатратах Стз. Предприятие платит налог на прибыль по ставке 24%, ставка дисконтирования Е. Стоит ли производить замену оборудования?


    Таблица 2 Исходные данные по вариантам

    ВариантП о к а з а т е л иФп, тыс. руб.Фб, тыс. руб.Фл, тыс. руб.Сэ, тыс. руб.Стз, тыс. руб.Е, %1214008001309010011

    Для принятия решения о целесообразности замены оборудования необходимо построить таблицу денежных потоков (табл. 3) и рассчитать обобщающие показатели эффективности производства: чистый дисконтированный доход ЧДД, индекс доходности ИД, срок окупаемости Со.

    Амортизационные отчисления по новому оборудованию:


    Аг = (1400 - 130)/5 = 254


    Общее снижение затрат:


    100 + 90 = 190 тыс. руб.


    За вычетом налога:


    190*(1 - 0,24) = 144


    Таблица 3 Денежные потоки и обобщающие показатели эффективности замены оборудования

    Показатель 012345Инвестиционная деятельность1. Стоимость вводимого оборудования (Фп) 2. Стоимость выводимого оборудования (Фб)1400 8003. Ликвидационная стоимость вводимого оборудования (Фл)1304. Чистый денежный поток от инвестиционной деятельности -600Операционная деятельность5. Общее снижение текущих затрат (без амортизации) с учетом налогов 6. Экономия на налогах от изменения амортизационных отчислений144 254144 254144 254144 254144 2547. Чистый денежный поток от операционной деятельности 3983983983983988. Общий чистый денежный поток -6003983983983983989. Кумулятивный чистый денежный поток-600-202196594992139010. Коэффициент дисконтирования 11. Дисконтированный чистый денежный поток 12. Кумулятивный дисконтированный чистый денежный поток (ЧДД) 11% -600 -60011% 359 -24111% 323 8211% 291 37311% 262 63511% 236 871Чистый дисконтированный доход ЧДД (чистая текущая стоимость)871Индекс доходности ИД (PI)2,45Срок окупаемости Со (PP)1,75

    Чистый дисконтированный доход определяется как сумма дисконтированного дохода по всем периодам:


    ЧДД = -600 + 359 + 323 + 291 + 262 + 236 = 871 тыс. руб.


    Индекс доходности - отношение дисконтированных поступлений к дисконтированным результатам:


    ИД = (359 + 323 + 291 + 262 + 236)/600 = 2,45

    кадры персонал производительность труд

    Срок окупаемости:

    без дисконтирования:


    РР = 1 + 202/398 = 1,5 года


    С дисконтированием:

    1 + 241/323 = 1,75 года


    Т.к. ЧДД > 0, ИД > 1, срок окупаемости меньше нормативного срока использования оборудования, проект стоит принять.


    Список литературы


    1. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учебно-метод. Пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001.

    Новицкий Н.И. Основы менеджмента: Организация и планирование производства (Задачи и лабораторные работы). - М.: Финансы и статистика, 1998.

    Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел-Синтез", 2000.

    Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.

    Кожекин Г.Я., Синица Л.М. Организация производства: Учеб. Пособие - М.: ИП "Экоперспектива", 1998.

    Организация производства на предприятии: Учебник для технических и экономических специальностей: Под ред. О.Г. Туровца и Б.Ю. Сербиновского. Серия "Экономика и управление".- Ростов-на-Дону: Издательский центр МарТ, 2002.


    Репетиторство

    Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

    Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
    Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

    При расчете численности работников следует руководствоваться постановлением Росстата от 20.11.2006 № 69 (далее — постановление № 69). В нем подробно изложен порядок определения списочной численности состава организации и общей численности всех сотрудников, включая внешних совместителей и тех, кто трудится по гражданско-правовым договорам.

    Среднесписочная численность

    В основном бухгалтер рассчитывает среднесписочную численность работников. Например, в одном из вариантов расчета доли прибыли, приходящейся на обособленные подразделения, нужно определить удельный вес среднесписочной численности работников (ст. 288 НК РФ). Этот показатель используется также в главах 21 «Налог на добавленную стоимость» (ст. 149 НК РФ), 24 «Единый социальный налог» (ст. 239 НК РФ) и т. д.

    Кроме того, возможность сдавать налоговую отчетность в бумажном виде предоставляется исходя из данного критерия. Это определено в статье 80 Кодекса. Напомним, что в 2007 году такое право имеют налогоплательщики, среднесписочная численность работников которых за 2006 год не превышала 250 человек. Это установлено в пункте 6 Федерального закона от 30.12.2006 № 268-ФЗ. С 1 января 2008 года ограничение составит 100 человек. Остальные налогоплательщики должны сдавать налоговые декларации в электронном виде, если иной порядок представления информации, составляющей государственную тайну, не предусмотрен законодательством Российской Федерации.

    Ежедневный подсчет работников

    Среднесписочная численность работников за период рассчитывается исходя из списочной численности за каждый календарный день по данным табеля учета рабочего времени. (Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и № Т-13 «Табель учета рабочего времени».)

    В списочную численность работников за каждый календарный день включаются работники, с которыми заключен трудовой договор и которые выполняют постоянную, временную или сезонную работу один день и более, в частности работающие собственники организации. В списочной численности работников за каждый день учитываются фактически работающие и отсутствующие на работе по какой-либо причине. Это предусмотрено в пункте 88 постановления № 69. Иначе говоря, работник, находящийся в отпуске или командировке, включается в состав списочной численности за эти дни. Работники, в том числе занятые неполный рабочий день, включаются в списочную численность как целая единица. Те, кто в одной организации получают более одной ставки или оформлены как внутренние совместители, также учитываются в списочной численности как один человек (целая единица).

    Работники, которые не принимаются во внимание при расчете, перечислены в пункте 89 постановления № 69. Это внешние совместители, сотрудники, выполняющие работу по договору подряда, и т. д.

    Работник, состоящий в списочном составе организации и заключивший с ней договор гражданско-правового характера, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы.

    На 31 октября 2007 года в организации числятся работники, с которыми заключен трудовой договор:

    — на полный рабочий день — 150 человек. Из них на данный момент 10 человек находятся на больничном, 3 человека направлены в образовательные учреждения для повышения квалификации с отрывом от производства и получают стипендию за счет средств организации, 1 человек совершил прогул;
    — на неполный рабочий день — 40 человек;
    — надомники — 2 человека.

    По договорам подряда трудятся 14 человек. В организации имеется единственный собственник (учредитель), не являющийся ее работником.

    Списочная численность на 31 октября 2007 года составит 189 чел. (150 чел. - 3 чел. + 40 чел. + 2 чел.). Работники, направленные на обучение, в данном случае не учитываются (подп. «д» п. 89 постановления № 69).

    Обратите внимание: списочная численность работников определяется за каждый календарный день месяца, включая нерабочие праздничные и выходные дни.

    Расчет за период

    Среднесписочная численность рассчитывается за период. Чтобы определить среднесписочную численность работников за месяц, нужно сначала сложить данные списочной численности за каждый календарный день месяца, а затем полученную сумму разделить на число календарных дней месяца. Например, за октябрь суммируется списочная численность с 1-го по 31-е число, включая выходные дни. Результат делится на 31. Численность показывается в целых единицах.

    — женщины, которые находились в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
    — работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ.

    Кроме того, некоторые категории работников учитываются в расчете среднесписочной численности в особом порядке.

    Так, лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

    Сотрудники списочного состава, которые работают по трудовым договорам неполный рабочий день, на неполной ставке включаются в среднесписочную численность пропорционально отработанному времени. Расчет может осуществляться двумя способами.

    Способ 1. Сначала исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных такими сотрудниками. Для этого число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели (табл. 1).

    Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость. Отработанные человеко-дни следует разделить на число рабочих дней в данном месяце.

    Способ 2 (упрощенный). Работники учитываются за каждый рабочий день пропорционально отработанному времени. Полученная величина умножается на число отработанных ими дней и делится на количество рабочих дней в месяце.

    В организации, где установлена 40-часовая пятидневная рабочая неделя, числится три сотрудника, занятых неполное рабочее время (табл. 2.).

    Таблица 1. Продолжительность рабочего дня

    Таблица 2. Время, отработанное сотрудниками в неполные рабочие дни в октябре 2007 года


    Рассчитаем среднесписочную численность работников за месяц двумя способами.

    Способ 1. За месяц сотрудники отработали в сумме 230 чел.-ч (16 чел.-ч + 76 чел.-ч + 138 чел.-ч). Общее количество — 28,75 чел.-дн. (230 чел.-ч: 8 ч). Средняя численность работников за октябрь равна 1,25 чел. (28,75 чел.-дн. : 23 дн.), где 23 дня — количество рабочих дней в октябре. В целых единицах — 1 человек.

    Способ 2. За каждый рабочий день данные сотрудники учитываются следующим образом: А.Н. Иванов как 0,25 чел. (2 ч: 8 ч), В.И. Петров — 0,5 чел. (4 ч: 8 ч), К.Б. Сидоров — 0,75 чел. (6 ч: 8 ч). Затем рассчитываются человеко-дни за месяц: А.Н. Иванов — 2 чел.-дн. (0,25 чел. х 8 дн.), В.И. Петров — 9,5 чел.-дн. (0,5 чел. х 19 дн.), К.Б. Сидоров — 17,25 чел.-дн. (0,75 чел. х 23 дн.).

    Средняя численность в целых единицах составит 1 чел. [(2 чел. + 9,5 чел. + 17,25 чел.) : 23 дн.].

    Как видим, результат при расчете любым способом одинаков.

    Если сотрудники с неполной занятостью отсутствовали на работе (из-за болезни, были в отпуске и т. д.) в рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню.

    Обратите внимание: к рассматриваемой группе не относятся отдельные категории работников, которым по законодательству положена сокращенная продолжительность рабочего времени. Это, например, работники в возрасте до 18 лет, работники, занятые на работах с вредными условиями труда, женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка, женщины, работающие в сельской местности, инвалиды I и II групп, а также лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного согласия работников). Такие работники учитываются как целая единица.

    В ООО «Гамма» по трудовым договорам работают следующие сотрудники:

    — полный рабочий день (при 40-часовой пятидневной рабочей неделе) — 10 человек, из них 1 человек с 1 по 14 октября в соответствии с законодательством находился в учебном отпуске без сохранения заработной платы;
    — на 0,5 оклада (по 4 часа в день) — 1 человек;
    — с сокращенной продолжительностью рабочего времени — инвалид I группы (35 часов в неделю).

    Всего в организации числится 12 человек.

    В списочную численность за каждый календарный день включаются все сотрудники. При расчете среднесписочной численности с 1 по 14 октября исключается работник, находившийся в учебном отпуске. Сотрудник, которому по законодательству положена сокращенная продолжительность рабочего дня, учитывается для данного показателя как целая единица. Для работника, занятого неполный рабочий день, расчет производится отдельно: 4 ч х 23 дн. : 8 дн. : 23 дн. = = 0,5 чел., где 23 дня — количество рабочих дней в месяце. Учет численности за октябрь 2007 года приведен в табл. 3.

    Таким образом, с 1 по 14 октября включительно в среднесписочную численность включается по 10,5 человека, а с 15 по 31 октября — 11,5 человека. Общая сумма составляет 342,5 чел. (10,5 чел. х 14 дн. + 11,5 чел. х 17 дн.). Среднесписочная численность за месяц в целых единицах — 11 чел. (342,5 чел. : 31 дн.), где 31 день — количество календарных дней в октябре.

    Таблица 3. Среднесписочная численность работников за октябрь 2007 года

    Дата

    Списочная численность

    В том числе работники

    Численность работников с неполной занятостью для расчета среднесписочной

    численности

    Подлежит включению в среднесписочную численность

    (гр. 2 - гр. 3 - гр. 4 + гр. 5)

    с неполной занятостью

    не включаемые в среднесписочную численность

    Среднесписочная численность за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на 3. Аналогично производится расчет за любой период в году.

    Допустим, в организации необходимо определить среднесписочную численность работников за 9 месяцев 2007 года. Среднесписочная численность за каждый месяц этого периода приведена в табл. 4.

    Среднесписочная численность работников данной организации за 9 месяцев 2007 года составит 177 чел. (1594 чел. : 9 мес.).

    Таблица 4. Среднесписочная численность работников по месяцам

    Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы этого года и деления полученной суммы на 12.

    Организация работает неполный период

    Расчет среднесписочной численности работников в организациях, вновь созданных или имеющих сезонный характер работы, производится в аналогичном порядке.

    ООО «Альфа» зарегистрировано 25 сентября 2007 года. В табл. 5 приведены данные списочной численности работников с 25 по 30 сентября. Допустим, все работники списочной численности включаются в расчет среднесписочной численности.

    При определении среднесписочной численности за сентябрь необходимо полученную сумму разделить на общее число календарных дней в месяце, то есть на 30, независимо от того, сколько дней работала фирма. Среднесписочная численность работников за сентябрь составит 5 чел. (148 чел. : 30 дн.).

    Среднесписочная численность за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за месяцы работы в отчетном квартале и деления полученной суммы на 3.

    Воспользуемся условием предыдущего примера и рассчитаем среднесписочную численность за III квартал 2007 года. Она составит 2 чел. (5 чел. : 3 мес.).

    Чтобы определить показатель за 2007 год, следует сложить данные за все месяцы работы организации и разделить полученную сумму на 12. Предположим, среднесписочная численность работников ООО «Альфа» составляла в октябре 52 человека, в ноябре — 60 человек, в декабре — 66 человек. Таким образом, среднесписочная численность за год равна 15 чел. [(5 чел. + 52 чел. + 60 чел. + 66 чел.) : 12 мес.].

    Средняя численность работников

    В некоторых случаях необходимо рассчитать не среднесписочную, а среднюю численность работников. Ограничение по данному показателю установлено для организаций, имеющих право применять упрощенную систему налогообложения (п. 3 ст. 346.12 НК РФ). При расчете единого налога на вмененный доход для некоторых видов деятельности в качестве физического показателя используется количество работников, которое определяется как средняя за каждый календарный месяц численность работающих в организации или у индивидуального предпринимателя (ст. 346.27 НК РФ). Кроме того, одним из критериев отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства является именно средняя численность работников. Ограничения по данному показателю установлены статьей 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ.

    В среднюю численность работников включается (п. 86 постановления № 69):

    — среднесписочная численность работников;
    — средняя численность внешних совместителей;
    — средняя численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

    Напомним, что внешнее совместительство — это выполнение работником регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у другого работодателя. В трудовом договоре обязательно указывается, что сотрудник работает по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

    Продолжительность рабочего времени при совместительстве не превышает 4 часов в день. В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Так сказано в статье 284 Трудового кодекса.

    Средняя численность внешних совместителей определяется в том же порядке, что и численность работников, занятых неполное рабочее время.

    Расчет средней численности лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, аналогичен расчету среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего периода действия договора независимо от срока выплаты вознаграждения. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день. В расчете не учитываются:

    — индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, которые заключили с организацией гражданско-правовой договор и получили вознаграждение за выполненные работы и оказанные услуги;
    — лица несписочного состава, не заключившие с организацией договоров гражданско-правового характера.

    ЗАО «Омега» заключило следующие договоры подряда:

    — с работником организации с 8 по 12 октября 2007 года;
    — двумя гражданами, не являющимися работниками организации, с 1 по 12 октября и с 8 по 25 октября;
    — индивидуальным предпринимателем с 1 по 31 октября.

    Работник организации учитывается только в составе среднесписочной численности, индивидуальный предприниматель также не включается в расчет средней численности по договорам гражданско-правового характера.

    Таблица 6. Средняя численность работников организации за каждый месяц 2007 года

    Месяц

    Среднесписочная численность, чел.

    Средняя численность, чел.

    внешних совместителей

    работающих по гражданско-правовым договорам

    За I квартал

    За II квартал

    За полугодие

    Сентябрь

    За III квартал

    За 9 месяцев

    За IV квартал

    Таким образом, с 1 по 7 октября и с 15 по 25 октября численность за каждый календарный день составляла 1 человек, с 8 по 12 октября — 2 человека, 13 и 14 октября — 2 человека (в выходные дни численность принимается равной предыдущему рабочему дню), с 26 по 31 октября — 0.

    Суммарная численность за месяц — 32 человека.
    Средняя численность за месяц составляет 1 чел. (32 чел. : 31 дн.).

    Чтобы определить среднюю численность за период, необходимо просуммировать данные по каждому месяцу этого периода и разделить полученную сумму на количество месяцев.

    В заключение рассчитаем среднюю численность всех работников организации за период и заполним отчетную форму, которую нужно представить в налоговую инспекцию.

    ООО «Дельта» с 2007 года перешло на упрощенную систему налогообложения. В период применения этого спецрежима средняя численность работников фирмы за налоговый (отчетный) период не должна превышать 100 человек.

    Данные о численности работников организации приведены в табл. 6.

    По итогам I квартала 2007 года средняя численность составила 92 чел. [(262 чел. + 13 чел.) : 3мес.], за полугодие — 98 чел. [(517 чел. + 20 чел. + 50 чел.) : : 6 мес.], за 9 месяцев — 98 чел. [(776 чел. + 22 чел. + + 81 чел.) : 9мес.], за год — 101 чел. [(1065 чел. + 44 чел. + 106 чел.) : 12 мес.]. Фирма утрачивает право применять упрощенную систему налогообложения с октября 2007 года и с IV квартала обязана рассчитывать налоги по общей системе.

    Организации до 20 января 2008 года необходимо подать сведения о среднесписочной численности за 2007 год по форме, утвержденной приказом ФНС России от 29.03.2007 № ММ-3-25/174@. Данный показатель составляет 89 чел. (1065 чел. : 12 мес.). Следовательно, в 2008 году организация вправе сдавать отчетность в налоговые органы на бумажных носителях. Основание — пункт 3 статьи 80 НК РФ.

    Сведения, необходимые для заполнения формы, приведены в табл. 7.

    Таблица 7 . Данные для заполнения формы

    В планировании деятельности предприятий важное место принадлежит определению потребности в трудовых ресурсах. Планирование трудовых ресурсов на предприятиях начинается с анализа обеспеченности рабочих мест работниками соответствующей квалификации и уровня их использования.

    Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется учетной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, официально работают в организации в данный момент.

    Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

    Расчеты численности опираются не только на количественную и качественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования, анализ обусловливающих факторов - технических, организационных, социально-экономических.

    Объектами анализа выступают:

    Номенклатура выпускаемой продукции и предоставляемых услуг;

    Потери рабочего времени и их причины;

    Характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

    Прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

    Уровень мотивации трудовой деятельности;

    Нормы обслуживания и выработки, уровень их фактического выполнения и т.

    Определение плановой численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования. В частности:

    Расчеты по своему объему будут разными для предприятий массового и серийного производства по сравнению с предприятиями единичного и опытного производства;

    Предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, натолкнется на значительно большие проблемы в расчетах, чем предприятие, расширяет только объемы производства или предоставления услуг;

    Предприятию, производство на котором должен ритмичный характер на протяжении всего года, неизвестные проблемы производства сезонного характера, в том числе в расчетах численности персонала.

    При значительных организационных сдвигов (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах представляет собой довольно сложную задачу. В этом случае используются типовые структуры, модели, аналоги.

    Основой для расчета необходимой численности персонала является плановый объем производства продукции, производительности труда и его рост, показатели других разделов плана предприятия (плановые нормы времени и выработки, нормы обслуживания оборудования и рабочих мест, плановые коэффициенты выполнения норм, данные о высвобождении работников под влиянием отдельных технико организационные факторов).

    Объем производства чаще всего выражают в трудовых единицах измерения - в нормо-часах. Нормо-часа характеризует затраты нормированного рабочего времени на изготовление продукции (выполнение работ).

    Численность персонала планируют (рассчитывают) отдельно по каждой категории и в целом по предприятию. При этом рассчитывают явкову, учетную и среднеучетной численности работников.

    Рассмотрим систему основных расчетов на примере промышленного предприятия.

    Плановую численность основных рабочих определяют тремя способами:

    1) по трудоемкости производственной программы;

    2) по нормам выработки;

    3) по нормам обслуживания.

    При определении плановой численности основных рабочих (Чпл,) по трудоемкости производственной программы необходимо учитывать плановый объем работ в нормо-часах (ΣТр), эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (tф) и плановый коэффициент выполнения норм (КВН):

    Трудоемкость производственной программы определяется как сумма трудоемкости всех хозяйственных операций, необходимых для ее выполнения. Численность работников, занятых на работах, которые нормируются), рассчитывают по формуле

    где три- плановая производительность единицы 7-го вида изделия, нормо-часов;

    mи - количество изделий / -го вида, единиц;

    n - количество видов изготовленных единиц.

    Плановая численность основных рабочих, занятых на ненормированных работах () определяется по формуле

    где К - общее количество оборудования) которую необходимо обслуживать рабочим;

    Кум - количество смен работы оборудования в сутки Кя.0 - коэффициент перевода явочной численности в учете;

    Но - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое масс обслуживаться одним рабочим, единиц.

    Кя.о - рассчитывается по формуле

    где Нр - плановый процент невыходов рабочих на работу.

    Но - рассчитывается по выражению

    где Нр - фонд рабочего времени (за смену, месяц);

    Тн.о - норма времени обслуживания.

    По нормам обслуживания численность основных рабочих можно вычислить по формуле

    Где ЧКО - количество основных рабочих для комплексного обслуживания одного объекта оборудования в определенном периоде.

    Плановую численность отдельных групп основных рабочих, занятых на аналогичных работах, можно определить по нормам выработки:

    где ОПД, - плановый объем работ (продукции, услуги) в натуральных единицах измерения;

    Но - плановая норма выработки в натуральных единицах по 1:00.

    Количество рабочих-сдельщиков можно определить по выражению

    где Тр - нормативная трудоемкость, нормо-часы.

    Количество рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле

    где tобсл - время обслуживания рабочего места (агрегата) в год.

    Упрощенный расчет общей потребности в рабочих выполняется по формуле

    где В - запланированный выработка на одного рабочего.

    Численность работников управления, специалистов, служащих рассчитывается с помощью формулы Розенкранца:

    где n- количество видов организационно-унравлинських работ, которые определяют загрузки данных категорий специалистов;

    mi - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т. д.) в рамках йoго организационно-управленческого вида работ за месяц, год);

    ti- время, необходимое для выполнения действия в рамках и-х организационно-управленческих работ;

    tp - фонд рабочего времени специалиста, принятый в расчетах;

    Квн - плановый коэффициент выполнения норм выработки;

    tн - время на работы, которые невозможно вычислить в предыдущих расчетах;

    Кнрц - коэффициент необходимого распределения времени;

    Кфрч - коэффициент фактического распределения времени,

    В современных условиях все большее распространение получает использование штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в специалистах на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяющей уровень классификации и профиль подготовки специалистов.

    Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами и потребности в них в разрезе специальностей. Нормативный коэффициент насыщенности (Кн) в каждом плановом периоде рассчитывается по формуле

    где ЧНС - нормативная численность специалистов;

    Чco, - среднесписочная численность работников.

    Тогда общая потребность в специалистах () определяется следующим образом:

    где К "- нормативный коэффициент насыщенности специалистами;

    Плановая численность работников в данном периоде.

    При расчетах используются такие разновидности определения численности: явкова, учетная, среднесписочная.

    Явкова численность - это численность работников, которые должны ежедневно появляться на работу.

    Списочная численность включает постоянных и временных работников, принятых на работу сроком на один и более дней, в том числе лиц, отсутствующих на работе по причинам, предусмотренным трудовым законодательством. Это, в частности, работники, находящиеся в служебных командировках, на учебе, выполняют государственные обязанности, временно нетрудоспособны. Учитываются и работники, занятые неполный рабочий день.

    Среднесписочная численность - это число работников, в среднем включенных в список предприятия за определенный период. Рассчитывается отношением суммарного количества работников по списку за все календарные дни этого периода к числу дней в периоде (число работников за выходной день принимается равным числу их за предыдущий рабочий день).

    Среднесписочная численность за месяц определяется как сумма количественного состава работников за каждый календарный день месяца деленная на количество дней месяца. Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднемесячной численности, деленная на 12:

    Где Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 - среднесписочная численность работников за январь, февраль, декабрь;

    12 - количество месяцев в году.

    Среднесписочную численность работников можно определить и с помощью таких подходов:

    а) по коэффициенту среднесписочного состава

    Где Чр.яв - явочная численность работников, чел.;

    Кс.об - коэффициент среднесписочного состава работников.

    где tн - номинальный фонд рабочего времени, человеко-дней

    tp - реальный фонд рабочего времени, человеко-дней,

    б) по проценту неявок на работу

    где Няр - общее количество запланированных неявок на работу,%.

    Расчета численности персонала должно предшествовать определение планового баланса (бюджета) рабочего времени одного работника.

    При планировании баланса рабочего времени прежде всего определяют норму рабочего времени за год (номинальный фонд времени), то есть максимально возможный, без учета невыходов, фонд рабочего времени одного работника за год. Он доринюе количества рабочих дней в году. Далее определяется эффективный фонд времени работы одного работника (явковий фонд) как разница между фондом рабочего времени (номинальным фондом) в год и плановыми неявками в днях. К плановым неявок принадлежат неявки, разрешенные законом: очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением, с родами, неявки по болезни, в связи с выполнением государственных обязанностей, с разрешения администрации и тому подобное.

    Неявки в связи с отпуском планируют исходя из продолжительности отпуска, установленной для той или иной категории (группы) работников. Кодексом законов о труде Украины установлена минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 24 календарных дней. Некоторым категориям работников Законом Украины "Об отпусках" установлено большую продолжительность ежегодных основных отпусков, а также предоставлено право на ежегодные дополнительные отпуска (за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда, в связи с обучением и т.д.).

    При расчете планового баланса рабочего времени среднесписочного работника неявки через отпуск в связи с обучением, по болезни, в связи с родами, выполнением государственных обязанностей и другие планируют, исходя из их процента по отношению к номинальному фонду времени в предыдущем отчетном периоде. Важно отметить, что при планировании неявок в связи с родами учитывают изменение доли женского труда на предприятии, а при планировании невыходов по болезни учитывают уменьшение их в связи с проведением профилактических оздоровительных мероприятий и улучшением санитарно-гигиенических условий труда. Далее рассчитывают явковий (эффективный) фонд времени одного работника в часах. Для этого явковий фонд времени одного работника в днях умножают на среднюю продолжительность рабочего дня.

    Продолжительность рабочего дня зависит от установленного режима работы предприятия и плановых потерь времени в связи с сокращением продолжительности рабочего дня в отдельных категорий работников (занятых на тяжелых и вредных работах, подростков, кормящих младенцев).

    Пример расчета баланса рабочего времени среднесписочного работника за год приведены в табл. 9.1.

    Трудовой коллектив по численности, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: освобождаются одни работники, принимаются другие. Изменение такого рода характеризует движение кадров.

    Анализ движения кадров на предприятии проводят с помощью следующих показателей:

    Коэффициента оборота кадров по приему;

    Коэффициента оборота кадров по увольнению;

    Коэффициента текучести кадров;

    Коэффициента стабильности кадров;

    Коэффициента сменяемости кадров;

    Среднего стажа работы работников.

    Таблица 9.1

    РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ среднесписочного работника (ДАННЫЕ Условные)

    Показатели

    Значения показателей по периодам (годам)

    отчетный

    плановый

    Количество календарных дней

    Выходные и праздничные дни

    Количество рабочих дней (номинальный фонд рабочего времени, дней)

    Невыходы на работу, дней

    Очередные отпуска

    Отпуска в связи с обучением

    Неявки в связи с заболеванием

    Неявки в связи с родами

    Выполнение государственных обязанностей

    С разрешения администрации

    Явковий рабочее время, дней

    Средняя продолжительность рабочего дня, часов

    Эффективный фонд времени за год, часов

    Коэффициент оборота кадров по приему (Коп) определяется из выражения

    где Чпр - количество принятых работников за отчетный период, чел.;

    Чсо - среднесписочная численность работников, чел.

    Коэффициент оборота кадров по освобождению (Коз) можно определить по формуле

    где Чз - количество уволенных работников за отчетный период, чел.

    Коэффициент текучести кадров (Кпк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших по разным причинам или освобождены за данный период, на среднесписочную численность за тот же период:

    где Чз.вб - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию, чел.;

    Чз.ив- количество уволенных работников предприятия по инициативе администрации, чел.

    где Чз - количество уволенных работников предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

    Чсо - среднесписочная численность работающих на данном предприятии за период, предшествовавший отчетному, чел.;

    Чпр - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

    Коэффициент уровня дисциплины персонала:

    где Крд - коэффициент уровня дисциплины (неявок на работу);

    Няр - неявки на работу, человеко-дней;

    tф - фактически отработанное время, человеко-дней.

    Коэффициент сменяемости кадров (КЗМК) определяется отношением большего из двух чисел - принятых и уволенных - к среднесписочной численности персонала, а именно:

    Средний стаж работы сотрудников на данном предприятии («преданность» персонала) - отношение общей суммы лет работы всего персонала на данном предприятии к среднесписочной численности, а именно:

    Рассмотренные выше показатели характеризуют потенциал трудовых ресурсов, его состояние, преданность условиям производства. Эффективность использования персонала предприятия проявляется через показатели результативности его работы и деятельности предприятия в целом (производительность труда, эффективность использования рабочего времени, прибыль и др.).

    Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.

    Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.

    Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.

    Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

    • 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
    • 2) установление средней продолжительности рабочего дня;
    • 3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

    На первом этапе определяются три фонда времени:

    • 1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
    • 2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
    • 3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.

    Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.

    Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.

    В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.

    Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности I Ч:

    Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (I Гр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (I Зпср):

    Пример

    Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.

    Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.

    При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

    Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.

    Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:

    Пример

    На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – - 24 = 226 (чел.).

    Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.

    Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.

    Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:

    (10.4)

    где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.

    Пример

    Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит

    (чел.).

    Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.

    Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:

    где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.

    Пример

    Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).

    Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:

    где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.

    Пример

    В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).

    Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.

    Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.

    Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.

    Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.

    Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле

    (10.7)

    где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.

    При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:

    В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.

    Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.

    Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:

    где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.

    Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.

    Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:

    где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.

    Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:

    (10.12)

    Пример

    Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.

    Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен . Численность явочная равна 3 4 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).

    Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.

    Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула

    где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.

    Пример

    Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.

    Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).

    Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.

    В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.

    Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).

    Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.

    Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.

    Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.

    Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).

    К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.

    Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.

    В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.

    Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.

    Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

    Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.

    Определение общей численности персонала зависит от специфики предприятия, особенностей его функционирования, принадлежности к отрасли экономики страны. Подходы к расчетам численности будут разными для предприятий массового и серийного производства и предприятий единичного и мелкосерийного производства. Кроме того, предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, имеет иные проблемы при формировании персонала, нежели предприятие, которое расширяет только объемы производства.

    Определяя численность работников, необходимо учитывать факторы внешней среды:

    Рыночную конъюнктуру, связанную с тем или иным видом деятельности;

    Цикличность развития экономики (прогнозирование возможного общеэкономического спада);

    Региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более дешевой рабочей силой);

    Государственные (правительственные) программы и заказ;

    Юридические аспекты (законы, соглашения с профсоюзами);

    Возможности использования временного найма работников для надомной работы.

    В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию, а также по отдельным категориям работников.

    Показатель среднесписочной численности штатных работников используется для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

    Кроме того, для оценки занятости на предприятии используется показатель общей численности работников, который, кроме штатных работников, включает количество внешних совместителей.

    Показатель средней численности всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ (услуг). Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

    В среднесписочную численность штатных работников включаются все наемные работники, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

    В списочной численности штатных работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора.

    В списочную численность включаются штатные работники, которые:

    Фактически явились на работу, включая тех, которые не работали по причине простоя;

    Приняты на работу с испытательным сроком;

    Приняты или переведены по инициативе администрации на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;

    Пребывали в служебных командировках, включая зарубежные;

    Заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники);

    Приняты для замещения работников, которые временно отсутствуют (в связи с болезнью, отпуском по беременности и родам и др.);

    Работают в соответствии с договорами (распоряжениями, приказами) вне предприятия;

    Направлены для выполнения работ вахтовым методом;

    Приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости по договору с работодателем о предоставлении дотаций на создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных;

    Иностранные граждане, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату;

    Студенты дневных отделений учебных заведений, аспиранты, а также ученики профессионально-технических заведений, с которыми заключены трудовые договоры.

    Среднее количество работников предприятия за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) определяется как сумма следующий показателей:

    Среднесписочного количества штатных работников;

    Среднего количества внешних совместителей;

    Среднего количества работников по гражданско-правовым договорам.

    Среднесписочное количество штатных работников рассчитывается на основании ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу.

    Среднесписочное количество штатных работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

    В эквивалент полной занятости пересчитывается весь персонал, который привлекался к работе в отчетном периоде. Он включает как штатных работников предприятия, так и тех, которые не входят в списочный состав и привлечены к работе в соответствии с договорами и имеют начисления из фонда оплаты труда.

    Количество штатных работников в эквиваленте полной занятости определяется в определенной последовательности.

    По каждой категории штатных работников, для которой установлена рабочая неделя различной продолжительности, определяется общее количество человеко-дней рабочего времени (отработанного и неотработанного), за который была начислена заработная плата. Общее число человеко-дней, по которым была начислена заработная плата по каждой категории работников, делится на табельный фонд рабочего времени, определенный с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии в соответствии с законодательством или трудовым договором.

    Ознакомимся с системой основных расчетов на примере промышленного предприятия. Общая численность основных рабочих определяется, в основном, двумя методами. Рассмотрим их.

    1 Метод расчета численности основных рабочих на основе полной трудоемкости изготовления продукции. Средняя численность основных рабочих в эквиваленте полной занятости определяется по формуле:

    Рэкв = ∑ n i=1 * Ni * Ti / Fн * Квн, (8.1)

    Среднесписочная численность основных рабочих определяется по следующей формуле:

    Рсл = ∑ n i=1 * Ni * Ti / Fэф * Квн, (8.2)

    где N i - объем выпуска продукции i-го вида в натуральном выражении, шт.;

    Т і - полная трудоемкость единицы продукции i-го вида (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), ч.;

    К ВН - коэффициент выполнения норм;

    F Н - номинальный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

    F ЭФ - эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

    n- количество наименований выпускаемых изделий, ед.

    Fн = Драб * Тсм * г см , (8.3)

    где Д РАБ - количество рабочих дней в году, дн.;

    Т СМ - продолжительность рабочего дня (смены), ч.;

    τ СМ - количество смен в сутки.

    Fэф = Fн - О - Н, (8.4)

    где - средневзвешенный отпуск, ч;

    Н - другие невыходы на работу, ч.

    О = α 1 * β 1 + α 2 * β 2 , (8.5)

    где, - доля рабочих, имеющих отпуск определенного срока;

    Продолжительность отпусков, дн.

    2 Метод расчета численности на основе выработки. Средне-списочная численность определяется по формуле:

    Рсп = Q / q, (8.6)

    где Q - объем выпуска продукции в стоимостном выражении, грн.;

    q - выработка одного рабочего, грн/чел.

    3 Численность обслуживающего персонала:

    P = m 0 * г см * К экв / Н об , (8.7)

    где m О - количество объектов (агрегатов), которые обслуживаются;

    τ СМ - количество смен работы в сутки;

    Н ОБ - норма обслуживания объектов (агрегатов) одним работником;

    К ЭКВ - коэффициент перевода численности в эквиваленте полной занятости в среднесписочную численность работников, который рассчитывается по фактическим данным:

    Кэкв = Fэф / Fн. (8.8)

    В процессе деятельности предприятия осуществляется постоянное движение его персонала.

    Движение работников списочного состава характеризуется изменениями списочного количества штатных работников вследствие приема на работу и увольнения по различным причинам.

    В количестве принятого персонала учитываются лица, которые зачислены на предприятие приказом (распоряжением) собственника предприятия (учреждения, организации) о приеме на работу в отчетном периоде. В количество работников, которые выбыли из предприятия, включаются все лица, которые в отчетном периоде завершили работу на этом предприятии, независимо от причин увольнения.

    Постоянное обновление работников предприятия, увольнение по разным объективным и субъективным причинам и прием на работу называют оборотом персонала.

    Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:

    1) коэффициент оборота рабочей силы по приему:

    К п об = Рп / Рсп, (8.9)

    где Р П - численность принятых на работу за соответствующий период, чел.;

    Р СП. - среднесписочная численность работников в этом же периоде, чел.

    2) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению:

    К ув об = Робщ.ув / Рсп,(8.10)

    где Р ОБЩ,УВ - общая численность уволенных за соответствующий период по любой причине, чел.

    3) коэффициент текучести кадров:

    Ктек = Рув / Рсп,(8.11)

    где Р УВ - численность уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, а также по собственному желанию (кроме уволенных по собственному желанию по уважительным причинам, например, переезд по месту жительства мужа (жены), болезнь или инвалидность, поступление в учебное заведение, аспирантуру, ординатуру, выход на пенсию и др).

    Похожие статьи
     
    Категории
    Видеоматериалы
    Популярное
    Новое