Введение
В данной работе рассматривается тема «Национальный менталитет и особенности организационного поведения».
Сегодня в мире существует около трех тысяч наций и более двухсот суверенных государств. Для каждого этноса, государства, народа, нации характерен свой исторический и экономический путь развития, своя культура, свое поведение. Между тем особенностью современного мира является активная глобализация. Взаимозависимость транспортировки, сбыта, коммуникаций и экономических сетей приводит к созданию глобальных организаций со структурами, в которых национальные особенности как бы стерты, кадры в них набираются независимо от национальной принадлежности. Однако для управления поведением в международной организации важно понимание особенностей национального менталитета.
Проблема правильного понимания особенностей влияния национальной психологии на взаимодействие и поведение людей в организации носит ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер. Находясь в сфере интересов целого ряда научных дисциплин - этнопсихологии, психологии личности, социальной психологии, организационной психологии, социологии организаций, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления - для своего продуктивного решения она требует особой проекции на осмысление ее содержания и специфики как достижений каждой из перечисленных отраслей знаний, так и обобщенного разнообразного опыта собственно управленческой деятельности.
Без учетов национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, невозможно добиться эффективного организационного поведения. Потому актуальность темы работы не вызывает сомнений.
Цель работы - анализ влияния национального менталитета на организационное поведение персонала организации.
Объект исследования - роль национального менталитета в организационном поведении.
Предмет исследования - национальный менталитет, его влияние на организационное поведение персонала организации, учет национальных особенностей при управлении организацией.
В многочисленные работах отечественных и зарубежных ученых, исследовавших управленческую деятельность и стили руководства, процессы формирования и развития коммуникативной компетентности, профессионального менталитета, личностных характеристик и типологии руководителей пока не нашли отражения: 1) четкие представления о взаимосвязи взаимодействия и профессиональной деятельности с национальной психологией их субъектов; 2) зависимость организационной культуры, стиля управления и типологии поведения в организации от проявления национально-психологических особенностей ее персонала; 3) своеобразие и закономерности управления полиэтническим коллективом.
Итак, эффективная работа любой организации в России невозможна без комплексного подхода к управлению и учета российского менталитета и реалий. Организационная культура предприятия, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. Это особенно ярко проявляется при реализации общих принципов менеджмента представителями той или иной национальной культуры и в этом случае можно говорить о европейской, американской, японской, российской школах менеджмента. В рамках этих национальных школ менеджмента менталитет проявляется в формах трансляции в организационном поле менеджмента определенных национальных традиций и архетипов, психологических особенностей поведения как отдельных личностей, так и социальных групп. Одним словом, контур «ментальности» позволяет учитывать при построении определенной модели организации и выработке определенных организационных стратегий уникальность той или иной нации, той или иной культуры и, наконец, своеобразие отдельной личности.
Рассмотрим подробнее национальные особенности организационного поведения.
Глава 1. Сущность и задачи изучения национального менталитета
1.1. Менталитет и национальная культура
Для начала дадим определение менталитету. Менталитет - это подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.
Этническое самосознание формируется с раннего детства на основе общепризнанных постулатов и определяет образ мышления и поведения человека. Оно весьма устойчиво. Все жизненные явления люди разных культур воспринимают с позиций национальных традиций и своеобразной шкалы ценностей.
Когда люди взаимодействуют друг с другом на международном уровне, этноцентризм может привести к проблемам в общении, создать труднопреодолимые барьеры и даже антагонизм и враждебность. Поэтому важнейшим условием межличностного общения в международной среде является уважительное отношение к разным культурам, их национальным особенностям и традициям.
Культура, как организационная, так и национальная, - это продукт ценностей и норм, которые люди используют для направления своего поведения и контроля за ним. Именно ценности определяют, что люди считают хорошим, правильным или соответствующим тем целям, которые они должны достичь. Ценности также задают и нормы, предписывающие подходящие типы поведения для достижения этих целей. На национальном уровне ценности и нормы страны определяют, какие типы отношений и поведений приемлемы или подходящи, а какие - нет. Люди начинают впитывать национальную культуру, социализироваться в рамках этих ценностей еще детьми, когда постепенно усваивают нормы и социальные рекомендации, задающие способы поведения людей внутри данной культуры по отношению друг к другу, а часто и к людям с другой культурой.
Было проведено множество исследований, в которых устанавливались сходства и различия между культурными ценностями и нормами, существующими в разных странах. Модель национальной культуры, разработанная Гиртом Хофстиде (Geert Hofstede), утверждает, что различия в ценностях и нормах разных стран охватываются пятью позициями культуры (они будут подробнее рассмотрены в главах 2 и 3 работы).
Рассмотрим управление организацией как форму выражения ментальности.
1.2. Управление как форма выражения ментальности.
В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Существует ряд определений менталитета: менталитет – “ совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, – “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, – “… определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”.
В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “код”, детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации.
По моему мнению, менталитет – подсознательная социально-психологическая “ программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.
Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление.
Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности.
Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля.
Не исключено, что в стране “лимония” или “банания” главной отличительной чертой менталитета будет леность ее жителей, вызванная обилием лимонов и бананов. В таких условиях система управления будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника.
Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д., также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах “фортепьяно”.
Таким образом, управление как форма выражения ментальности –проявление внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного работника.
Глава 2. Особенности российского менталитета и организационное поведение
2.1. Организационное поведение и личностные качества работника
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека . Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.
Объекты изучения организационного поведения:
Поведение индивидов в организации;
Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
Динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
Возникающие межгрупповые отношения;
Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.
Целями организационного поведения являются:
1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:
1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.
2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.
3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.
5. Умение предвидеть ситуацию.
6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.
В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.
Социальное воздействие осуществляется путем:
Целенаправленного формирования персонала организации;
Морального стимулирования работников;
Использования методов управления индивидуальным поведением;
Осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.
Психологическое воздействие базируется на:
Использовании методов психологического побуждения (мотивации);
Учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
Психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).
В связи с этим любому работающему человеку, в том числе и менеджеру ежедневно приходится взаимодействовать с десятками, а то и сотнями людей. Кому-то приходится преимущественно взаимодействовать с коллегами индивидуально. Кто-то обязан регулярно проводить мероприятия, в которых участвуют многие сотрудники. И, следовательно, поведение человека определяется его личностными качествами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Поэтому исследователи ОП уделяют значительное внимание рассмотрению личностных качеств людей, важных для совершения той или иной работы. К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.
Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих. Исследования показывают, что самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Тем не менее самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха.
Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане несколькими очень важными путями. Например, самооценка связана с начальным выбором, который совершает работник. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степени риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высоких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи, чем люди с более высокой самооценкой, и более подвержены влиянию окружающих в плане решения организационных вопросов.
Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом – результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна.
Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, в то время как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.
Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.
Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в работу и организационную жизнь, чем интерналы. Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Любопытно то, как рассматриваемая личностная особенность влияет на здоровье сотрудников. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом и определяет их меньший, чем у интерналов, абсентеизм, уклонение от жизни организации. Так же, как и атрибутивная теория, концепция локуса контроля сосредоточивает свое внимание на объяснении людьми того, что с ними происходит. Она имеет важное управленческое значение. Интерналы, вероятнее всего, захотят иметь право высказывать свое мнение по поводу того, как они выполняют свою работу, поскольку верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют свое окружение. Экстер-налы, напротив, могут быть менее расположены к участию в процессе принятия решений.
Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их ОП и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там, где организационная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности зависит прежде всего от строгого следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными.
Близка к авторитаризму еще одна личностная особенность, получившая название макиавеллизма (по имени итальянского политика и литератора XVI в. Никколы Макиавелли – автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть).
Макиавеллизм. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил» – вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник. Личность с чертами макиавеллизма – это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и независимы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и предпочитают получить максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Они действуют достаточно целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду в той или иной форме. Проявление этой личностной черты обусловлено определенными организационными факторами. Особо благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия:
1) когда их взаимодействие с другими происходит не косвенно, а протекает при непосредственном общении, лицом к лицу;
2) когда ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации;
3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах.
Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы, результата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то спрогнозировать поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно. Между представителями разных культур имеются различия по отношению к поведению в стиле Макиавелли. В культурах, где значительную роль играет власть социального авторитета, менеджеры с высоким уровнем поведения в таком стиле более удачливы. Эти менеджеры удачливы в бизнесе еще и по той причине, что они привыкли работать в условиях высокой конкуренции и сложности внешней среды и способны долго удерживать успех.
Ориентация по типу А. Концепция ориентации по типу А получила значительное развитие не только из-за связанного с ней значительного риска возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она обладает значительными прикладными возможностями для прогнозирования поведения как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс. Ориентация по типу А характеризуется лежащей в основе поведения менеджера тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят соревноваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно сравнивают свой результат с результатами других людей. Такие люди берутся сразу за несколько дел, отличаются также исключительной амбициозностью и агрессивностью, они всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется, «впереди паровоза», сами загоняют себя в жесткие временны е рамки и не позволяют себе отступать от намеченных целей. Им нужна изобилующая стрессами, совершаемая в быстром темпе, соревновательная по своей сути и требующая большого напряжения работа. Они вспыльчивы, нередко настроены враждебно по отношению к окружающим, но успешно скрывают это. Их агрессивность выражается через соревновательность, особенно на работе. Если им кажется, что подчиненные или коллеги работают слишком медленно, они не скрывают ни своего нетерпения, ни гнева. Люди типа А постоянно в напряжении, стресс – это их обычное состояние. Даже тогда, когда они работают в относительно спокойной обстановке, собственный стресс остается определяющей особенностью их индивидуальности. Они, как правило, – экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства; с головой уходят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти.
В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее подвержены конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены, чем люди с ориентацией А, слушают собеседника более внимательно, более точно стараются выразить свою мысль в разговоре. Могут быть столь же амбициозными, как и люди типа А, но им присущи некоторые другие личностные качества. Они менее подвержены производственным и бытовым стрессам, меньше страдают от их пагубных последствий, хотя и работают столь же напряженно и в не менее стрессовой обстановке.
Люди, принадлежащие к этим двум типам, по-разному реагируют на хронический стресс, который практически не зависит от них. Например, человек, принадлежащий к типу А, будет изо всех сил стремиться переломить неблагоприятную ситуацию, а если ему это не удастся, наступит фрустрация, и он сложит оружие. В аналогичных условиях человек, принадлежащий к типу Б, не отступится и будет стараться действовать с максимально возможной эффективностью.
Результаты исследований личностных качеств индивидов, принадлежащих к типам А и Б, позволяют говорить о существовании прямой зависимости между поведением, соответствующим типу А, и сосудистыми заболеваниями, депрессией и такими проявлениями, как гнев и враждебность.
Ориентация на достижения – еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь больше доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно сказать, что такой человек охотнее берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха. Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, представляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на достижения могут оказаться наиболее подходящими.
Склонность к риску – свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях. Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия.
Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существуют не только индивидуальные различия в склонности к риску, но и значительные различия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем.
Догматизм – индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.
Самомониторинг. Наблюдая отдельных работников на рабочем месте, часто достаточно просто определить стиль их работы и тип личности, ккоторой они относятся. В различных ситуациях они действуют в рамках определенных правил. Отдельные же личности не могут быть отнесены к конкретному типу, или же их поведение меняется в зависимости от той или иной ситуации. Объяснение, почему поведение одних людей строго укладывается в рамки того или иного типа поведения, а других – нет, дает понятие самомониторинга (самоуправления, саморегуляции, самоконтроля).
Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее полно соответствующую линию поведения. Результатом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с низким уровнем самомониторинга зависит в основном от его собственного внутреннего состояния и достаточно устойчиво и предсказуемо вне зависимости от ситуации. Некоторые интересные примеры наблюдения поведения в рабочей обстановке людей с высоким и низким уровнями самомониторинга свидетельствуют о том, что люди с высоким уровнем самомониторинга часто становятся лидерами и обучаются искусству менеджмента значительно быстрее, чем их товарищи с низким уровнем самомониторинга. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторинга активнее способны к восприятию различных культур поведения.
Таким образом, в изменяющейся ситуации, требующей от человека постоянного умения ориентироваться в обстановке, только люди с высоким уровнем самомониторинга могут принять на себя вызов динамичной и усложняющейся внешней среды.
Всвязи с этим, целесообразно, было бы рассмотреть процесс управления организацией с учетом национальных особенностей.
2.2. Управление организацией с учетом национальных особенностей
Специалисты все чаще высказывают мнение о том, что использование на практике знаний в области национальных особенностей управления позволяет получить дополнительный экономический и социальный эффект. Разумное использование накопленного опыта управления с учетом особенностей данной страны позволяет значительно улучшить экономические показатели работы предприятий, обеспечить их стабильное положение, успешно развивать бизнес в условиях усиливающейся международной конкуренции на рынке товаров и услуг. Напротив, недооценка национальных особенностей управления может сопровождаться появлением барьеров на уровне взаимодействия и общения, повышением текучести кадров, возникновением неоправданных конфликтов среди представителей различных стран, работающих в иностранных компаниях или на совместных предприятиях.
Особый интерес к данной проблеме проявился, когда в России прошла волна создания иностранных и совместных предприятий.
Поначалу инициатива исследований в области национальных особенностей поведения и специфики управления в России исходила от иностранцев. Отсутствие у них достоверной и полной информации об особенностях менталитета и сложившихся традициях управления в нашей стране приводило к необоснованным, а зачастую и к ошибочным решениям в области подбора и расстановки кадров, мотивации персонала, его обучения и развития, разрешения конфликтов, ведения деловых переговоров, создания благоприятного психологического климата в коллективе.
В последние годы отмечается также усиление внимания к национальным особенностям управления среди российских специалистов. Это обусловлено объективной потребностью плодотворного сотрудничества с зарубежными партнерами. Российский бизнес уже столкнулся с рядом проблем, которые можно было бы избежать, если бы организации совместных начинаний российского и иностранного капитала предшествовала бы серьезная подготовка россиян в этой области. Среди исследований, проведенных российскими специалистами в области национальных особенностей поведения и управления, наибольший интерес представляют результаты исследований противоречий взаимодействия корпоративной и национальной культуры, особенностей ведения деловых переговоров, специфики невербальных форм общения в различных странах. Трудовая и хозяйственная этика народов России имеет, как известно, специфические черты, говорящие о неоднозначности отношения к предпринимательству и стремлению к успеху, так что прямое заимствование западных моделей управления в российской практике вряд ли осуществимо. Тем более что эти черты были деформированы опытом советского периода российской истории, когда обществу был навязан стиль поведения, сковывающий предпринимательскую активность.
Традиционные для русских качества - коллективизм, бескорыстие, стремление помочь ближнему, «всемирная отзывчивость», жертвенность - составляют ключевые элементы новой нравственности, лишенной «экономического эгоизма», основанной на принципах взаимопомощи, сотрудничества и доверия. Они являются основой наших конкурентных преимуществ в современном мире.
Ниже приводится обобщенный анализ влияния базовых социально-культурных ценностей на теорию и практику управления персоналом в России.
Результаты исследования, основанные на использовании экспертных оценок руководителей и специалистов российских предприятий и организаций, показали, что Россия может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотивирующим фактором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение. Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией признают существенные отличия в поведении людей организации, в зависимости от их статуса и служебного положения. От работников, как правило, ожидают особое почитание своих руководителей, и подчиненные обычно демонстрируют его. Звания и статус имеют большой вес. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать представителей, статус которых, по крайней мере, не ниже, чем у представителей противоположной стороны.
Стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества также составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этого могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.
В странах, где отчетливо выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.
Результаты проведенного анализа позволили сформулировать ряд принципиальных положений, касающихся национальных особенностей поведения в России. В их числе:
Существенная дифференциация социально-культурных ценностей городского и сельского населения (данное различие существует и в других странах, хотя оно не так отчетливо выражено, как в России).
Различия в системе ценностей тех, кто приступил к активной трудовой жизни до перестройки и в послеперестроечный период.
Глубокие исторические корни российской ментальности, крайне противоречивый характер.
Так, например, подавляющее большинство опрошенных руководителей и специалистов отнесли Россию к числу стран, которые стремятся с помощью жесткой регламентации, многочисленных законов и формальных правил контролировать развитие ситуации в обществе, в каждой конкретной организации. В то же время справедливо было отмечено свойственное как многим предприятиям и организациям, так и отдельным работникам неуважительное отношение к законам и правилам, их игнорирование, а порой и сознательное нарушение этих правил.
Более того, некоторые руководители отметили, что одним из важнейших условий успешной работы является как раз умение обходить законодательно установленные нормы, предписания и правила работы.
Поэтому в следующем параграфе хотелось бы остановиться на особенностях российского менталитета и организационного поведения россиян.
2.3. Особенности менталитета и организационного поведения россиян
Учет национальной специфики, проявляющейся в стереотипах мышления и поведения людей, является важным слагаемым эффективного менеджмента. В лексиконе россиян последних лет стало весьма популярным слово «менталитет». Его используют очень часто, хотя далеко не всегда осмысленно. В этой связи напомним, что менталитет – это определенная программа, или шаблон, код мышления и поведения (деятельности) индивидов, групп и социальных общностей (наций). Она сформировалась как память о прошлом и реализуется людьми в различных сферах – от производства и управления до семейно-бытовых отношений и досуга.
С одной стороны, наступление информационной эры объективно уравнивает шансы всех землян, постепенно стирая этнические, гендерные (полоролевые), возрастные и иные различия. Современный бизнес становится все более наднациональным, глобальным и универсальным, т.е. игнорирующим какие-либо отклонения от общих правил игры. С другой стороны, мы наблюдаем стремление отдельных наций и народов, социальных общностей и групп, особенно малочисленных, защититься от экономического, социального, духовного влияния извне и «порабощения» со стороны других стран и культур. Они хотят воспрепятствовать процессу ассимиляции и сохранить свою самобытность, неповторимость.
В современной России отчетливо видны обе тенденции. Некоторые этнические группы и народности (скажем, Крайнего Севера или Дальнего Востока) оказались на грани полного исчезновения или стремительно деградируют, не сумев приспособиться к рыночным условиям. Да и общая демографическая ситуация в стране является катастрофической: население ежегодно сокращается на 700-800 тысяч человек.
Общественное сознание и характерные черты, ценности и убеждения россиян формировались на протяжении всей нашей истории. Существенную роль в этом процессе играют географический, экономический, политический, военный, религиозный и иные факторы. По мнению культуролога Р.Д. Льюиса, исследовавшего сотни национальных и региональных культур, россиянам присущи следующие черты:
Коллективизм;
Упорство;
Пессимизм.
Размышляя о национальных особенностях россиян, известный специалист в области управления персоналом А.И. Кочеткова добавила к этому списку ряд «положительных» и «отрицательных» качеств. В первую группу были включены: теплота и врожденное дружелюбие, простота в общении, терпение, осторожность, упорство. Во вторую – пассивность (апатия), коррупция, пренебрежительное отношение к законам, откровенность только наедине друг с другом, недоверие к официальным новостям и доверие к слухам, – качества, сформировавшиеся под воздействием авторитарного режима в течение многих столетий.
Существенный интерес для управленцев представляют система «парной» классификации черт российской ментальности, предложенная М.А. Картавым и А.Н. Немахиным (см. Приложение 1) и авторская концепция основных моделей финансово-трудовых отношений (см. Приложение 2).
Помимо специальных научных разработок важнейшим источником познания ментальности любой нации являются наблюдение и анализ мельчайших деталей повседневной жизни людей, организации их труда, быта и отдыха. Для примера возьмем любопытное суждение о россиянах. Бывший тренер футбольной команды «Спартак» (Москва) итальянец Невио Скала как-то сказал, что наших игроков проще научить технике и тактике, чем заставить приходить вовремя на совместный завтрак и не в шлепанцах, обутых на носки. Комментируя это высказывание, футболист Вадим Евсеев в интервью корреспондентам еженедельника «Аргументы и факты» раздраженно ответил: «Вы поймите, в стране уже 15 лет как демократия. Разучились мы строем ходить. У нас, грубо говоря, что хочешь – то и делай. И вот представьте: приходит какой-то итальянец (! – Э.П.) и начинает нас опять в союзные времена отправлять. Это меня добивает. Есть всем вместе. Ходить всем вместе. Еще там что-нибудь. Смысла нет в этом никакого. Если нам сейчас тренер что-то в этом духе скажет, я уверен – половина не будет этого делать. И никакие штрафы не помогут».
Глава 3. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала организации
3.1. Влияние национальной культуры на организационное поведение работника
Одним из самых сложных вопросов в исследовании организационного поведения является вопрос о степени влияния национальной культуры на индивидуальное поведение работника и, как следствие этого, вопрос о том, нужно ли менять поведение, когда имеешь дело с другой культурой.
Национальные культуры влияют на большую часть аспектов индивидуального организационного поведения, включая то, как мы видим людей из других культур. Люди, находящиеся под влиянием культуры своей страны и не имеющие контактов с культурами других стран, склонны занимать этноцентрическую, или местническую, точку зрения, и все контакты с другими культурами рассматриваются с позиции собственной культуры и оцениваются соответственно. Это может привести к очень узкому взгляду на мир с негативным отношением к другим культурам и повлиять на поведение, так как у индивидуума складываются предубеждения. На практике стили познания в разных культурах могут быть очень разными.
3.2. Специфика организационной культуры, связанная с национальными особенностями
Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия: национальная культура – всемирная культура, культура одной группы – культура другой группы, культура индивида – национальная культура.
Культуры не бывают ни плохими, ни хорошими – они бывают разными. Ответ на вопрос об особенностях национальных культур дают различные модели:
3.2.1. модель Хофстида.
В этой модели используются пять переменных:
Дистанция власти;
Индивидуализм;
Мужественность и женственность;
Стремление избежать неопределённости;
Долгосрочность ориентации.
Под дистанцией власти понимают степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – неравенством.
Индивидуализм характеризуется степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не члены какой-либо группы. Высокая степень предполагает, что человек сам несёт ответственность за свои действия. Низкая степень индивидуализма – коллективизм.
Мужественность и женственность отражают отношения представителей данной культуры к таким понятиям, как настойчивость и самоуверенность, высокий уровень качества работ, успех и конкуренция, которые ассоциируются с ролью мужчины, и таким понятия, как жизненные удобства, теплые личные отношения, забота о слабых и солидарность, которые ассоциируются с женской ролью.
Стремление избежать неопределённости можно считать степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям. Таковыми являются ситуации с ясными и чёткими правилами поведения, которые могу быть формализованы, а могут поддерживаться традициями.
В странах с высокой степенью стремления избежать неопределённости люди склоны к проявлению волнения и беспокойства, к лихорадочности в работе. В таких странах всё новое воспринимается как угроза, в противоположном случае (это низкая степень) всё новое вызывает познавательное любопытство.
Долгосрочная ориентация (внимание сосредоточено на будущем) проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация (на прошлое и настоящее) проявляется в уважении традиций и наследия, выполнении социальных обязательств.
3.2.2. Модель Лэйна и Дистефано.
Эта модель основана на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своего развития. Установлено, что различные общества по-разному решали эти проблемы. В модели различные пути решения проблем названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают:
Отношение человека к природе;
Ориентацию во времени;
Представления о природе человека;
Ориентацию на деятельность;
Отношения между людьми;
Ориентацию в пространстве.
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и её «национальная» разновидность имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и их вариациями в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.
В организации для определения ценностных ориентаций в отношении природы человека могут согласно модели использоваться следующие характеристики: система контроля, стиль управления, организационный климат. Они имеют свои вариации для каждой организационной культуры.
3.2.3. Классификация Льюиса.
По мнению Льюиса, представители нескольких сотен стран мира могут быть условно разделены на три группы:
1. моноактивные, ориентированные на задачу, чётко планирующие свою деятельность;
2. полиактивные, ориентированные на людей, словоохотливые и общительные;
3. реактивные, интровертные, ориентированные на сохранение уважения.
Моноактивные народы делают в определённый период одно дело, сосредотачиваются на нём и выполняют по заранее составленному графику. Они полагают, что при такой организации труда смогут действовать более эффективно и успеют сделать больше.
Полиактивные люди уверены, что наиболее продуктивен именно их способ действий. Их не очень заботят расписания и пунктуальность. Они делают вид, что соблюдают их. Особенно если на нём настаивают моноактивные партнёры, но считают, что реальность важнее, чем распорядок, устанавливаемый человеком.
| № | Народы | Примечание |
| 1 | Немцы, швейцарцы | Наивысшая моноактивность |
| 2 | Американцы (WASP – White Anglo-Saxon Protestants) | |
| 3 | Скандинавы, австрийцы | |
| 4 | Британцы, канадцы, новозеландцы | |
| 5 | Австралийцы, южноафриканцы | |
| 6 | Японцы | |
| 7 | Датчане, бельгийцы | |
| 8 | Американские субкультуры (евреи, итальянцы, поляки и т.д.) | |
| 9 | Французы | |
| 10 | Чехи, словаки, хорваты, венгры | |
| 11 | Жители Северной Италии (Милан, Турин, Генуя) | |
| 12 | Чилийцы | |
| 13 | Русские и другие славяне | |
| 14 | Португальцы | |
| 15 | Полинезийцы | |
| 16 | Испанцы, итальянцы – южане, средиземноморские народы | |
| 17 | Индийцы, пакистанцы | |
| 18 | Латиноамериканцы, арабы, африканцы | Наивысшая полиактивность |
Таблица 1 - Моноактивные и полиактивные народы
Представители реактивных, или слушающих, культур редко инициируют действия или дискуссии, предпочитая сначала выслушать и выяснить позицию других, затем откликнуться на неё и сформулировать свою собственную. К носителям реактивной культуры можно отнести японцев, китайцев и финнов. Они не доверяют многословию, являются знатоками невербальной коммуникации. В реактивных культурах предпочтительный способ общения представляет собой последовательность «монолог – пауза – размышление - монолог». В моно- и полиактивных культурах способом коммуникации является диалог.
Разобраться в многообразии подходов к анализу национальной культуры помогает определённая систематизация многочисленных переменных. При этом выделяют следующие элементы:
Система семьи – семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.д.);
Система образования – то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами;
Экономическая система – совокупность способов, с помощью которых общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеют место групповой, коллективный и индивидуальный подходы;
Политическая система - то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии;
Религиозная система – нематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации действий людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие организации;
Система социализации – сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе;
Система здоровья – способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о жертвах бедствий и инцидентов;
Система отдыха – это пути социализации людей и использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию спортом, развитию различных видов активного отдыха. В ряде культур отдых принято посвящать народным танцам и пению, посещению зрелищ.
Все перечисленные составляющие оказывают непосредственное влияние на формирование определённой национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе.
На основании серьёзного и всестороннего анализа Люис делает следующие выводы о тех чертах, которые присущи россиянам.
К основным факторам, сформировавшим русские ценности и коренные убеждения, относятся, по мнению Льюиса, необъятные просторы России и её суровый климат.
Они сформировали такие характерные черты, как:
Коллективизм;
Подозрительность к иностранцам;
Привычка к неравномерным темпам работы;
Пассивность (апатия);
Коррупция;
Пренебрежительное отношение к законам;
Откровенность только наедине друг с другом;
Недоверие к официальным новостям и доверие к слухам.
К достоинствам россиян можно отнести теплоту и врождённое дружелюбие, простоту в общении, терпение, осторожность, упорство. Если к этим чертам добавить характерную для россиян высокую степень адаптации к внешней среде и очень высокий (в среднем) уровень образования, то мы получим достаточно динамичную культуру, представители которой способны внести очень серьёзный вклад в преобразование культуры современного бизнеса.
Из всего вышеизложенного следует способность россиян к всестороннему анализу, системному восприятию как мира в целом, так и бизнес - среды в частности. При этом их дополнительным преимуществом перед зарубежными конкурентами является сравнительная молодость, а значит, и агрессивность их бизнес – культуры.
Заключение
Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С.6.
ЛютансФ. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print – С.3.
Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.
Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ,2005. -437с.
"Го, что ограничивает мысль и ведает нам видеть очевидное, это наши ментальные модели того, как должен быть устоеп мир. Ментальная модель - ото не что иное, как мнение по любому вопросу, касается ли тго нашей семьи, бизнеса или мира в целом. Таким образом, когда итого говорит: «Думаю, что все должны ходить в церковь но воскресеньям», этот человек просто выражает свою ментальную модель по этому вопросу, то есть, хорошо ли или плохо ходить в церковь. В литературе, посвященной бизнесу, можно встретить разные названия, обозначающие ментальную модель. Недавнее исследование одной только научной литературы установило восемьдесят одно подобное обозначение: среди них встречаются управленческие фреймы, типы мышления, «священные коровы», мертвые зоны, парадигмы, допущения, шаблоны, когнитивные карты, управленческие линзы и так далее (см. Пример 2-1), которые использовались для описания одного и того же явления.2
Как личности мы развиваем наши ментальные модели со временем, в первую очередь через образование и опыт. Подобным образом, в организациях формируются ментальные модели, проявляющиеся в их внутренней культуре, заведенном распорядке деятельности и неписанных правилах поведения. Бывает, что мы слышим заявления: «Вот так мы делаем бизнес в этой отрасли» или «Мы никогда не снижаем цену на нашу продукцию». Это не что иное, как ментальные модели, принятые в этой организации. Они также развиваются и формируются со временем, в первую очередь, с помощью внутренних программ обучения, непосредственного общения и накопления опыта.
Что представляет интерес в ментальных моделях, так это их способность формировать наше поведение. Это происходит потому, что они действуют как фильтры, через которые проходит вся поступающая
пек itRi’itMt; 1*г.шкння
Пример 2-1
Синонимы понятия «ментальная модель»
Управленческие представления Зашоренное восприятие Познавательные карты Схемы интерпретации
» Подразумеваемые теории Экраны
*Фреймы Шаблоны Каузальные (причинные) карты Основные каузальные убеждения Промышленные рецепты Фильтры восприятия Системы убеждений Стратегическая близорукость Скрытое понимание Мыслительные сгержни Мировоззрение
4 Священные коровы Управленческие линзы Допущения
4 Мысленные картинки Организующие рамки Стратегические фреймы Представляемая действительность Общие перспективы Господствующая логика Мертвые зоны Организационная схема 4 Туннельное видение Организационные идеологии
информация. Все, что бы мы не видели или не слышали, проходит через эти фильтры. В связи с тем, что у всех разные фильтры, это обычное явление, когда два человека слышали или видели одно и то же, но, тем не менее, интерпретируют ситуацию по-разному. И так как эта иитерпретация данных, влияет на поведение, люди будут вести себя по-разному, даже если у них «одинаковая» информация.
Во время упражнения с борьбой на руках я дал всем студентам одинаковые инструкции. Но слова побороться на руках (армрестлинг), победитель и соперник каждым были истолкованы по-разному на основании их индивидуальных ментальных моделей. Для большинства одно упоминание таких слов, как победитель и соперник, создает в воображении картины соревнования и борьбы. А поведение проистекает из этого «мысленного построения образов». Большинство пытается соревноваться, даже не задумываясь о стратегии сотрудничества в качестве возможного выбора.
Ментальные модели важны, потому что обуславливают поведение. Поведение каждого индивидуума обусловлено его образом мышления
окружающем мире.3 Манера поведения каждой организации склады* ¦ТСЛ очень похоже на основании господствующей в ней ментальной дели (моделей).
Как ментальные модели обуславливают поведение
Ментальные модели могут быть чрезвычайно полезны, так как позво- ют нам обрабатывать информацию и быстро принимать решения, лпример, если вы свято верите, что защищать свое Отечество в случае тадеиия на него другого государства -ваша нравственная обязанность, >1 не будете тратить много времени, размышляя над вопросом «Должен ли защищать Родину?». Вам также не потребуется тщательно анализировать:с это с точки зрения выгоды, чтобы решить, идти сражаться или нет. м просто пойдете, потому что твердо верите, что ото правое дело. Вашим оведением в данном случае управляет ментальная модель, согласно оторой «защита Родины является обязанностью каждого гражданина».
В ментальных моделях нет «правильного» или «неправильного». Никто е может утверждать, что его убеждения или ценности весомее ваших, "ем не менее, ментальные модели могут породить проблемы но двум [ричинам.
. Ментальные модели позволяют нам думать «пассивно» или, возможно, вообще не думать. Именно это приводит к тому, что мы не замечаем очевидного. В качестве примера рассмотрим следующее упражнение. Считая от 1 до 100, сколько раз вам встретится число, в котором есть цифра 9? Пожалуйста, подумайте об этом полминуты, прежде чем продолжить чтение. 
Когда я делаю это упражнение со студентами, больше 75% отвечают, что «десять раз». Когда я прошу назвать эти десять чисел, вызвавшийся отвечать начинает перечислять «9, 19, 29, 39 и так далее». С момента, когда вы сказали «и так далее», вы переключились с активного на пассивное мышление. Сработала «установка», «шаблон». А когда вы знаете ответ, зачем тратить время на его обдумывание? Это та самая разновидность пассивного мышления, которая мешает большинству людей «увидеть» еще девять возможных вариантов: 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98. Правильный ответ - девятнадцать раз. Он кажется таким очевидным, однако большинство не замечает его.
ВСК KKPtffJE РСГПЕИКЯ
Вторая причина» почему сильные ментальные модели могут быть проблематичны, заключается в том, что у людей есть склонность отвергать новую информацию, противоречащую тому, в чем они уже полностью убеждены. Нели у нас сложились очень устойчивые ментальные модели, мы стремимся услышать или увидеть то, что укрепляет нас в наших нынешних убеждениях и образе действий. Любая новая информация, которая не соответствует нашим убеждениям, обычно отбрасывается как неверная или не относящаяся к делу. В компаниях это убийца инноваций №1.
Таким образом, устойчивые ментальные модели заставляют нас мыслить пассивно и удерживают от принятия, или даже рассмотрения, новых идей.
Упражнение.
Я задумал английское слово из четырех букв. В нем нет первой буквы, но я знаю, что оно оканчивается на _апу. Вы можете придумать слово, которое подходит под это описание? Получив это задание, большинство людей очень быстро реагирует, отвечая «many» - другими словами, не хватает буквы т. Но теперь подумайте вот о чем: здесь используется такой же принцип. Я задумал английское слово, в котором не хватает первой буквы, но заканчивается оно на _епу. Можете придумать слово теперь? Прошу вас подождать полминуты, прежде чем назвать его и продолжить чтение.
Большинство людей слово придумать не могут. Они перебирают весь алфавит, ставят по порядку букву за буквой в начале _епу, пытаясь найти слово, которое всем им известно. Большинство терпят неудачу. Представьте их удивление, когда кто-нибудь выкрикивает правильный ответ: «deny». Практически все пропускают этот очевидный ответ, потому что ищут слова, которые произносятся так же, как «many». Первый ответ упражнения повлиял на ход мыслей и заставил нас думать в очень ограниченном пространстве. А теперь подумайте вот о чем: если достаточно одного слова, чтобы так повлиять на наше мышление, представьте, что могут сделать двадцать или тридцать лет работы в одной отрасли?
Как избежать стереотипов мышления
Несмотря на то, что они так сильно влияют на наше поведение, большая [асть индивидуальных и существующих и организациях ментальных моделей имеет скрытый характер. Они существуют и управляют нашим поведением, но мы не осознаем этого.
Действия какой-либо организации также обусловлены влиянием множества скрытых ментальных моделей, или «священных коров», как их часто называют. Когда бы я не попросил руководителей определит!, и перечислить «священных коров» в их виде деятельности, они обычно приводят длинный перечень, в котором все начинается с твердой уверенности в том, чего хотят клиенты, с переходом к тому, что необходимо для достижения успеха в бизнесе, и затем к тому, что можно или нельзя в нем делать. Оставаясь невидимыми, «священные коровы» управляют поведением такой компании, причем ее руководители даже не подозревают об их существовании. Чем успешнее компания развивается, тем глубже прячутся эти «священные коровы», пока не станут непреложными истинами, которым никогда не бросят вызов, не подвергнут сомнению и не оспорят.
Чтобы преодолеть отрицательные последствия влияния этих скрытых ментальных штампов, надо сделать их видимыми, то есть вытащить их на поверхность и поставить вопрос об их обоснованности и полезности. Это не обязательно означает, что от них придется отказаться. Бы можете сделать это и прийти к выводу, что в ваших моделях нет ничего неправильного. Важно их обозначить и подвергнуть сомнению для того, чтобы начать активно думать обо всех тех вещах, которые вы воспринимаете как сами собой разумеющиеся.
Задумайтесь вот над чем: если суть стратегического новаторства в том, чтобы обнаружить новых клиентов, новые виды продукции или новые приемы и правила игры, то как их обнаружить, если вы никогда не задаетесь вопросом, кто в действительности является вашими клиентами, в чем фактически состоит ценность вашего предложения этим клиентам, или даже являются ли оптимальными используемые вами способы производства, распределения и продаж? Способность задаться вопросом и поставить под сомнение именно то, что воспринимается нами как должное, и есть ключ к стратегическому новаторству.
К сожалению, и об этом я более подробно нишу в Главе 4, просто убедить организации в необходимости выработки такой позиции не достаточно. Чтобы по-настоящему задавать такие вопросы, компании нужно
ВСЕ ВЕРНЫЕ РЕШЕНИЯ
инициировать процесс активного осмысления ситуации, а это делается с помощью создания позитивного кризиса.
Состояния позитивного кризиса можно достичь, сформулировав для себя новую амбициозную цель, то есть такую, которая заставит компанию функционировать не в обычном режиме, а па более высоком уровне ее возможностей. При условии, что вы сможете убеди ть организацию, что эта цель того стоит, сотрудники скоро поймут, что она настолько честолюбива, что ее нельзя достичь, продолжая лучше делать то же самое. Для ее достижения им придется думать и вести себя иначе. В действительности, именно это и произошло в 1960-е годы, когда президент Кеннеди поставил перед Америкой задачу высадить человека па Лупу до конца десятилетия.
Кроме юто, и это всем известно, в организациях то, что относится к категории срочного, часто вытесняет то, что относится к категории важного. Поэтому не достаточно убедить людей в том, что подвергать сомнению существующее положение пещей просто важно. Их нужно убедить в том, что это абсолютно срочно. Для обеспечения непрерывности постановки вопросов внутри организации, высшее руководство должно найти методы, чтобы сделать ее приоритетной. Создание позитивного кризиса ~ это один способ. Другой - побуждать высшее руководство вознаграждать за идеи, возникшие в результате того, что кто-то в организации поставил под сомнение status quo.
В Главе 6 я доказываю, что для того, чтобы получить в организации желаемое поведение, следует сначала создать соответствующий организационный контекст. Чтобы у сотрудников была мотивация постоянно подвергать сомнению «священных коров» организации, надо сначала создать среду, которая побуждает и способствует этому типу поведения. Например, задумайтесь о совете Эндрю Гроува из Intel.
Самыми полезными для вашей организации являются «Кассандры», то есть люди, приносящие плохие вести. Не во всех организациях находятся сотрудники, которые могут поведать вам плохие новости, если вы представляете высшее руководство... Если хотите, чтобы до вас доводили неприятную информацию, и хотите создать среду, в которой это возможно и поощряется, вы не должны создавать атмосферу страха, каким-то образом наказывая или ставя в невыгодное положение людей, приносящих плохие вести. Если вы найдете правильный подход, и если в компании это также будет расцениваться положительно, те работники, кто находится в непосредственной близости с проблемой, то есть ближе всех к технологии, к ситуации с продажами
и заказчиками..., быстро до недут их до вас и руководстве. Структура обмена информацией и организации имеет тенденцию идол кровать руководителя от информации с месг или из первых рук. Так что жизненно важно гарантировать, чтобы «кассапдры» приносили плохие нести прямо вам. Отделы продаж особенно хороши в этой роли. Им первым достается от клиентов, и они первыми намечают, что теряют все больше заказов. Они нуждаются и доступе и канале по доставке плохих новостей высшему руководству, так чтобы оно мо1ло обратно интегрировать их в общую стратегию.1
11однергать сомнению ментальные модели - способ избежать их ограничивающего эффекта. Возможны и другие тактики (см. Пример 2-2).
Аутсайдеры (представители внешней деловой среды, посторонние или исмш и пересованные лица), чьи ментальные модели отличаются от преобладающих в организации, могут действовать как катализаторы, то есть помочь переосмыслить ее способ ведения бизнеса. Так, приход нового CEO (особенно из совершенно другой отрасли) может дагь мощный толчок стратегическим инновациям. Бенчмаркинг" относительно аутсайдеров (конкурентов или компаний, работающих в других отраслях) также может облегчить активный пересмотр существующих ментальных моделей и открыть другие возможности.
Другой полезный тактический ход заключается в развитии позиции, ставящей под сомнение существующее положение дел. Ее характерным признаком является постоянный вопрос «почему?». «Почему», например, «мы продаем нашу продукцию именно так?» Когда вопрос подкрепляется рядом примеров из организаций, продающих свою продукцию иным способом и при этом являются довольно преуспевающими, ответ на вопрос «почему?» может стать для компании мощным сигналом к пробуждению.
Чтобы избежать стереотипов, можно использовать и другие тактические приемы. Некоторые совершенно очевидны, хотя, тем не менее, эффективны: проведение экспериментов с новыми идеями, приведение фактов и примеров, которые противоречат «общепризнанной мудрости», мониторинг ведущих показателей деятельности компании и обратная связь с внешними участниками процесса (например, с клиентами и дистрибьюторами). Не подумайте, что мой список тактических приемов является исчерпывающим. Важно отметить, что, если не подвергать сомнению ментальные модели, если потребуется, «не отправлять священных коров на бойню», превосходные стратегии появляются крайне редко.
Пример 2-2
Некоторые тактические приемы преодоления ментальных моделей Обозначьте их и спросите себя, насколько они правильны. Облегчите процесс постановки вопросов с гюмощыо развития позитивного кризиса и организации. Привлекайте аутсайдеров как катализатороп дискуссии. Произведите замены в высшем руководстве. Используйте псе лучшее, что находится за пределами вашен отрасли. Установите правило подвергать сомнению существующее положение дел. Экспериментируйте с новыми идеями. Приводите факты или примеры, которые противоречат «общепризнанной мудрости». Отслеживайте основные показатели деятельности компании. Ищите обратную связь с представителями внешней деловой среды (аутсайдерами): заказчиками, дистрибьюторами и т. п.
Один из основоположников институциональной экономики, Д. Норт определил институты как правила, регулирующие экономическое поведение. Это некоторые конструкции, сознательно или бессознательно возводимые людьми в постоянных попытках преодолеть собственное несовершенство, ограниченность своего знания и неопределенность поведения окружающих.
Институциональный анализ выделяет три типа действующих лиц :
− агент – человек, «подавленный» своей экономической ролью, которая и определяет все его поступки. Агент действует в рамках определенного института, а его действия сводятся к максимизации функции располагаемого дохода, прибыли;
− актор – человек, сознательно действующий и осуществляющий свой выбор;
− актер – человек, который тщательно пытается «играть» свою роль, значительная часть его усилий направлена на изображение лояльности институту.
Каждый актор, готовясь к тому, чтобы принять некоторое решение, рассматривает множество вариантов (рисунок 1). Институты выступают как механизм ограничения числа возможных вариантов бесконечного «поля выбора решений» до «поля допустимых решений», в пределах которого и осуществляется принятие одного решения.
Рисунок 1 – Деятельность актора
Ментальные модели – это набор «внутренних рамок» деятельности, которые есть у каждого человека, к которым относятся знания, умения и навыки, ценности; это модель восприятия окружающего мира, который слишком сложен для восприятия во всем его многообразии. Совокупность знаний, умений и навыков определяют компетенции человека, то есть радиус его возможностей. Выделяют два типа компетенций :
− инструментальные компетенции – могут быть использованы для получения удовлетворения, дохода;
− профессиональные компетенции – определяют место актора в разделении труда с точки зрения других акторов.
Ценности определяют набор возможных выборов в пространстве возможных выборов, а также воздействуют на принятие актором риска (положительно или отрицательно). Совместно разделяемые ценности создают основу для совместной деятельности людей.
Набор общих ментальных моделей, формируемых людьми в процессе их взаимодействия, представляет собой культуру общества. В литературе также встречается понятие «экономически значимая культура» – это набор ментальных моделей, разделяемых многими акторами. Изменение роли института связано с изменением экономически значимой культуры.
Ментальные модели определяются рутинами – устойчивыми стереотипами, привычками в деятельности людей. Рутины можно также определить как «институт для себя». Появление рутин вызвано возможностью экономии времени, когнитивных действий и эмоционального напряжения. Простейшая классификация подразумевает существование трех типов рутин : технологических, поведенческих, экономических. На рисунке 2 представлено соотношение между компетенциями и рутинами.
Рисунок 2 – Компетенции и рутины
От простейших рутин, которые складываются в индивидуальных действиях, до сложных процедур разработки и принятия законов, – все в конечном счете направлено на устранение элементов неопределенности и увеличение вероятности наступления желаемого события.
Резюмируем изложенное. Устойчивые стереотипы (рутины) и ценности, свойственные людям, образуют их ментальные модели (рисунок 3). В процессе взаимодействия людям приходится корректировать эти модели, вырабатывая общие представления о базовых вещах (общие ментальные модели). Из них складывается культура общества, и в ее рамках формируются нормы поведения. Последние находят свое отражение в структурах, упорядочивающих человеческую деятельность. Эти структуры – правила, которые дополнены механизмами принуждения к их исполнению, – называются институтами.
Институты, существующие в обществе, создают стимулы, которые влияют на поведение людей. Они снижают издержки выбора в условиях неопределенности, позволяют структурировать затраты на функционирование в рамках системы. Формирование институтов - эндогенный процесс, он связан с опытом взаимодействия людей и их общей историей. Попытки извне внедрить чуждые правила будут неудачны, если они идут вразрез с культурой общества и существующими неформальными практиками. Напротив, формальное закрепление существующих практик может быть очень удачным.
Рисунок 3 – Механизм формирования институтов
Конвенции (соглашения) в отличие от института, не обладают механизмом принуждения: актор может не следовать конвенции и не быть при этом формально «наказанным», однако такое нарушение влечет за собой возникновение дополнительных издержек. Соглашение представляет собой общую для определенной группы людей систему знаний, навыков (в первую очередь – коммуникационных) и ценностных установок, позволяющую им взаимодействовать с низкими издержками.
Соглашения, в сохранении которых заинтересованы влиятельные акторы, могут под их воздействием оформиться в виде институтов. И наоборот, длительно существовавшие формальные институты после отмены их «обязательности» могут продолжить существование в форме конвенций.
Возможны три стратегии поведения акторов применительно к институтам:
− следование институтам – актор становится агентом института, или актером, рассчитывающим на вознаграждение за неукоснительное исполнение роли. Его поведение рационально, если система институтов стабильна и обладает большими возможностями принуждения и вознаграждения;
− использование институтов – актор стремится извлечь выгоду из возможностей, предоставляемых институциональной средой, выбирая любую из ненаказуемых поведенческих стратегий. При этом он часто использует институты с иными целями, нежели они задумывались, относится к институтам как к обычным факторам производства. Чем лучше институт освоен, тем больше возможностей у актора по его использованию;
− проектирование и конструирование институтов – актор стремится изменить сам институт. Очевидно, что для этого он должен обладать соответствующими властными полномочиями и ресурсами.
http://studopedia.org/1-31399.html
Рутины
- Как вы делаете ваши чудеса?
- Какие такие чудеса?
- Ну,… исполнение желаний…
- Ах, это? Как делаю… Обучена сызмальства, вот и делаю. Откуда я знаю, как делаю…
[разговор с золотой рыбкой]
А. и Б. Стругацкие 8
Изначально понятие рутина (routine ) было введено создателями эволюционной теории Р. Нельсоном и С. Уинтером применительно к деятельности организаций и определено ими как «нормальные и предсказуемые образцы поведения« 9 . Однако рутинное поведение характерно не только для организаций, но и для индивидов. Применительно к последним рутины можно разделить на две категории: рутины технологические , формирующиеся в процессе взаимодействия человека и природы, и рутины отношенческие , складывающиеся в процессе взаимодействия между людьми.
Работая на станке, токарь применяет день за днем одни и те же приемы, причем бóльшую часть времени автоматически. У него не возникает необходимости проговаривать последовательность действий, отдавая себе мысленные указания. Его действия отлажены, они складываются из набора технологических рутин. То же касается и действий женщины, занимающейся домашним хозяйством, почтальона, разносящего газеты, преподавателя, проверяющего работы студентов. Почему формирование подобных рутин свойственно человеку?
Технологические рутины выполняют важную функцию: они снижают издержки принятия решений. Сталкиваясь с проблемой, мы, как правило, выбираем решение, которое, исходя из прошлого опыта, было признано нами удачным. Абсолютное большинство таких рутин являются неосознаваемыми и реализуются на основе неявного знания 10 . Мы не отдаем себе отчета в том, как именно завязываем шнурки на ботинках, открываем ключом дверь или чистим зубы. Более того, зачастую нам проще сделать что-то, чем написать инструкцию, как это должно сделать.
Довольно долго люди не осознавали различия между рутинами технологическими и рутинами отношенческими, усматривая прямую причинно-следственную связь между своими действиями и реакцией природы на них. Именно на таких повторяющихся действиях, направленных на стимулирование тех или иных реакций природы, основаны многие обычаи. В XIX в. выдающийся этнограф Эдуард Тайлор писал:
Современные сербы с танцами и пением водят маленькую девочку, убранную листьями и цветами, и выливают на нее чашки воды, чтобы вызвать дождь. Моряки при штиле иногда высвистывают ветер, однако вообще-то они не любят в море свиста, который поднимает свистящий ветер. Рыбу должно есть от хвоста к голове,… чтобы привести головы других рыб к берегу, потому что если их есть неправильным способом, рыба поворачивает от берега.
Кстати, подобное первобытное представление об одушевленности всего мира, обуславливало и попытки «наказать» природу за «плохое поведение». Например,
…персидский царь Ксеркс во время похода на Грецию (V в. до н. э.) приказал соорудить мосты через Геллеспонт (Дарданеллы), но буря их разметала. За это Ксеркс приказал бичевать Геллеспонт. А Кир, персидский царь (VI в. до н. э.), во время похода на Вавилон наказал реку Гинду, унесшую одну из священных лошадей, приказав перекопать ее и превратить в мелкую речку. 11
Технологическиерутины облегчают нам выбор в ситуации неопределенности, при нехватке информации. Не имея возможности оценить, насколько эффективными являются альтернативные стратегии поведения, мы обычно демонстрируем отрицательное отношение к риску, предпочитая следовать проверенным образцам поведения. Чем меньше у людей знаний об окружающем мире, чем выше степень неопределенности, тем более устойчивы рутины. Неопределенность на фоне ограниченных когнитивных возможностей делает постоянную оптимизацию поведения не только весьма затратной, но и зачастую бессмысленной. Рутина в таком случае выступает в качестве элемента страхования.
Значительная часть деятельности любого человека неизбежно связана с другими людьми. В рамках социальных взаимодействий и складываются отношенческие рутины . Они, помимо описанной выше функции снижения издержек принятия решений, выполняют еще одну важную функцию - функцию координации. В отличие от Природы, люди являются стратегическими игроками, и при выборе линии поведения они стремятся учесть возможную реакцию окружающих на свои действия. Когда мы знаем, что наши партнеры действуют, руководствуясь стереотипами, у нас возникают определенные ожидания относительно их будущих действий, и в соответствии с этими ожиданиями мы выбираем стратегию своего поведения. Таким образом, рутины дают возможность путем построения системы взаимных ожиданий вносить в отношения элемент координации и предсказуемости.
Рутины - это способ компактного хранения знаний (knowledge ) и навыков (skills ), которые требуются человеку для его деятельности (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Компоненты рутины
Полное освоение той или иной рутины на основе одного только явного знания (например, письменных инструкций) может быть связано с запретительно высокими издержками. Для их снижения нужны соответствующие навыки, которые вырабатываются упражнениями. Действительно, обеспечить человека инструкцией по катанию на велосипеде еще не означает научить его на велосипеде кататься. Кулинарный рецепт, руководствуясь которым мог бы испечь пирог человек, никогда в жизни не подходивший к плите, занял бы не один десяток страниц. Всегда есть что-то, что невозможно передать словами, составляющее, однако, самую суть знания.
На крупных предприятиях система принятия решений построена на организационных рутинах, которые обеспечивают механизм защиты от нерационального поведения экономических агентов, принимающих решения. У такого механизма, помимо положительных свойств, есть и отрицательные - в частности, медленное принятие решений.
Представим, что у вашей финансово-промышленной группы появилась возможность купить нефтяную компанию на очень выгодных условиях. И хотя вы прекрасно понимаете, что она должна быть оформлена очень быстро (только тогда она состоится), существующие организационные рутины на это не рассчитаны. Подготовить нужные для анализа документы можно за несколько дней, но вопрос о сделке включается в плановое заседание совета директоров (вопрос-то очень важный!), намеченное лишь через месяц. В результате, из-за негибкости системы принятия решений сделка срывается.
Необходимость выработки навыков для реализации имеющихся знаний обуславливает эволюционный характер формирования и изменения рутин. Если условия, в рамках которых функционируют фирмы или индивиды, меняются, то существующие в их памяти рутины перестают быть эффективными. Процесс приспособления к новым условиям, выраженный в поиске новых стратегий поведения, освоении и закреплении их в качестве рутин, зависит от природы знания, которое лежит в основе этих рутин: чем менее явно знание, тем более длителен данный процесс.
С проблемой нехватки рутин при переходе к рыночной экономике столкнулись в начале 1990-х гг. предприятия стран Восточной Европы. Новые рыночные условия открыли новые возможности, но чтобы их использовать, предприятиям необходимы были навыки работы в совершенно непривычных условиях. Согласно исследованиям 12 , через несколько лет после начала реформ страны Восточной Европы и страны с развитой рыночной экономикой в равной мере владели рутинами, которые основаны на легко передаваемом явном знании (уровень обязательного образования) и на неявном знании, не связанном с коммерческим опытом (наличие квалифицированных инженеров и рабочих). Однако по рутинам, которые основаны на неявном знании о функционировании рынка (время, необходимое для разработки и маркетинга нового товара, внедрение системы контроля качества), страны Восточной Европы значительно отставали от стран с развитой экономикой.
Результаты сравнения на 1994 г. венгерских предприятий с предприятиями других стран (выборка проводилась по 41 стране) представлены в табл. 2.1.
Табл. 2.1. Сравнение венгерских предприятий с предприятиями других стран
В соответствии с нашими знаниями у нас формируются те или иные ментальные модели . Через их призму мы воспринимаем мир. Они определяют наши реакции и позволяют выбрать линию поведения наиболее экономным, с точки зрения расходования когнитивных усилий, способом. Таким образом, модель рационального выбора может быть скорректирована за счет включения в нее ментальных моделей как элемента механизма принятия решений (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Выбор на основе ментальных моделей
Итак, сталкиваясь со сложностями восприятия окружающего мира, мы выстраиваем его упрощенную модель. Она обуславливает предписания касательно поведения, которые позволяют нам решать конкретные задачи. Эти предписания хранятся в виде рутин, и мы их осваиваем по мере обучения и приобретения опыта.
В этом разделе обсуждаются основные компоненты культуры и ее влияние на экономическое поведение людей. Особое внимание уделяется анализу ценностей как фактора принятия решений различными группами экономических агентов.
В социальных взаимодействиях люди критически оценивают деятельность окружающих, и у индивидов с общими ментальными моделями такие оценки очень схожи. Можно говорить о существовании в обществе определенных ценностей - представлений (на разных уровнях абстракции) о том, что хорошо, а что плохо. Передача оценочных суждений происходит в рамках ментальных моделей и ведет к их корректировке. Ментальные модели, разделяемые обществом в целом, сохраняются культурой этого общества.
Разумеется, экономика действительно состоит из технологий, действий, рынков, финансовых институтов и заводов - все они реальны и материальны. Но в глубине, на самом элементарном уровне, управляют ими, и стоят за этим управлением представления … Они формируют и собирают воедино экономику на макроуровне… Они являются ДНК экономики.
Б. Артур (1995) 15
Основополагающий элемент культуры - ценности (values) , поскольку именно они задают вектор деятельности человека. Именно от их характера зависит, какие знания и навыки будет накапливать человек (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Компоненты культуры
Подход Хофстеда 16 , одного из самых известных специалистов по вопросам культуры, в чем-то схож с подходом Норта и Дензау, которые определяют культуру через общие ментальные модели. Хофстед полагает, что во многом поведение человека зависит от его ментальных программ (он «запрограммирован» на их реализацию). Под ментальными программами Хофстед понимает «образцы размышлений, чувств и действий». Он выделяет три уровня таких программ (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Три уровня ментальных программ
На нижнем уровне находятся универсальные, схожие для всех индивидов программы. Они наследуются генетически и являются неотъемлемой частью человеческой природы . На среднем уровне находятся те ментальные программы, которые специфичны для конкретной группы индивидов. Они формируются путем социального обучения при постоянном взаимодействии внутри группы. Модели этого уровня Хофстед называет культурой . На самом высоком уровне находятся ментальные программы, специфические для конкретного индивида. Они определяют его индивидуальность , отличают его от других. Частично эти программы наследуются генетически, частично формируются путем обучения.
С точки зрения Хофстеда, наибольший интерес для анализа представляет именно уровень культуры. Для анализа культурных особенностей различных групп он разработал специальную методику, к обсуждению которой мы вернемся в главе «Теория организаций» в контексте организационной культуры и в главе «Институты и институциональные изменения» в контексте межстрановых культурных различий.
Говоря об экономической культуре, как о той части культуры, которая касается экономических взаимодействий, имеет смысл выделить три ее уровня - массовую экономическую культуру, экономическую культуру лиц, принимающих решения на уровне организаций, и теоретическую экономическую культуру. Эти уровни образуют пирамиду экономической культуры 17 (рис. 2.7а).
Рис. 2,7а. Пирамида экономической культуры
Первый (нижний) этаж пирамиды - массовая экономическая культура. Это ценности, знания, навыки и представления массы потребителей, массы наемных работников. Это культура лиц, принимающих решения только за себя и за свою семью. На этом уровне явные знания как элемент культуры практически не оказывают влияния на экономическое поведение, которое обусловлено, в первую очередь, ценностями и навыками. Навыки приобретаются за счет имитации успешных образцов поведения окружающих, причем имитируются они обычно без критического осмысления и оценки. В моменты кризисов социального сознания и резких изменений экономического устройства, когда в обществе идет пересмотр ценностей, такая имитация может стать причиной массового неэффективного поведения, например, участия в финансовых пирамидах. В принципе, не нужно глубоких экономических знаний, чтобы понять, что пирамида существует только до тех пор, пока новые люди приносят в нее деньги, и что она развалится сразу, как только этот процесс прекратится. Однако люди несли деньги в МММ и другие пирамиды, руководствуясь принципом «другие несут, понесу и я».
Еще один пример. В настоящее время большинство россиян не сознает, что хорошо сделанная работа достойна уважения, и для нас сейчас это главная ценностная проблема массовой экономической культуры. Вероятно, корни данной проблемы в том, что многие наши сограждане всю жизнь работали, не получая нормального вознаграждения и уважения за свой труд во времена советской экономики, а еще раньше - при крепостном праве. А ведь очень часто требуется примерно одно и то же время и одни и те же усилия, чтобы сделать какую-то вещь хорошо или плохо!
Второй этаж пирамиды - экономическая культура менеджеров и руководителей организаций (decision-makers) , составляющих так называемое управленческое звено организаций. Решения управленцев распространяются уже на десятки, сотни и тысячи людей, которые возложили на них реализацию собственных интересов, делегировав им свое право принятия решений.
Третий (верхний) этаж пирамиды - теоретическая экономическая культура . Это культура профессиональных экономистов. Если в нашей стране миллионы людей вовлечены в массовую экономическую культуру и сотни тысяч - это лица, принимающие решения, то десятки тысяч (не больше!) - это профессиональные экономисты, создающие схемы, которыми пользуются и люди, принимающие решения, и люди массового экономического поведения. Анализируя решения других, профессиональные экономисты сами не принимают решения. Они обобщают и выдают готовые блок-схемы таких решений.
Заметим, что чем выше мы поднимаемся по пирамиде экономической культуры, тем в большей степени принимаемые решения основываются на теоретических знаниях и тем меньшую роль при принятии решений имеют ценности (см. рис.2.7б). Ценности определяют именно массовое экономическое поведение. Ими обусловлены стимулы и конкретные поведенческие ограничения, специфика экономической деятельности и ее результаты. Благодаря этому в одних и тех же экономических условиях и под влиянием одной и той же экономической политики различные группы, принадлежащие к разным культурам, могут развиваться по-разному. Примеров тому очень много - китайские семьи в Таиланде, Малайзии, Индонезии, США, японские диаспоры в Бразилии и США и т. д.
Ценности могут способствовать экономическому росту (как это произошло в США, где успешно развивается китайский семейный бизнес), а могут, напротив, его замедлять (как это произошло в России в начале рыночных реформ, когда ценности, сформировавшиеся в рамках плановой экономики, существенно снижали эффективность новых механизмов хозяйствования). При этом влияние одной и той же ценности может быть прямо противоположным в разные периоды развития. Например, для японцев характерна высокая норма сбережения. Подобное отношение к деньгам сформировалось в тяжелые послевоенные времена и способствовало экономическому росту Японии до тех пор, пока не началась длительная рецессия. Теперь оно стало препятствием: японцы полагают, что при кризисе надо больше сберегать, и даже повышение выплат и субсидий, стимулируемое правительством, не способно заставить их больше тратить.
Вопрос не в идентификации культурных свойств как таковых, а в идентификации политической и экономической среды, в которой эти культурные факторы могут функционировать активно и динамично.
Х. Сяо (1988) 18
Рис. 2,7б. Соотношение компонентов культуры на разных уровнях пирамиды
Итак, ценности - это один из факторов, которые определяют успешность развития экономики. Другим фактором является государственная политика. Она, как и ценности, воздействует на стимулы индивидуальных участников экономических отношений.
Модель: государственная политика, ценности и структура бизнеса в Китае
Модель: государственная политика, ценности и структура бизнеса в Китае 19 Свернуть
Рассмотрим экономическую деятельность (отношения обмена) как последовательность взаимодействий между предпринимателями. Эти взаимодействия описываются игрой, матрица выигрышей которой изображена в табл. 2.3.
Табл. 2,3. Отношения обмена
| Кооперативное поведение | Некооперативное поведение | |
| Кооперативное поведение | x;y | z;y |
| Некооперативное поведение | y;z | w;w |
Каждый из участников выбирает между кооперативным поведением (подразумевающим поставку товара) и некооперативным (нарушением контракта поставки). Если оба участника выбирают кооперацию, реализуется обмен, в котором каждый участник выступает продавцом своего товара и покупателем чужого. Если один участник выбирает кооперацию, а другой ведет себя некооперативно, имеет место эксплуатация первого вторым.
Выгоды, извлекаемые участниками из взаимодействия, зависят не только от их поведения, но и от государственной политики (в частности, от вмешательства государства в бизнес в той или иной форме). Поскольку взаимодействие повторяется во времени, то на текущие решения участников влияет история их отношений.
- ценность товара для продавца;
- ценность товара для покупателя; , в то время как выигрыш другого участника составит, и при отсутствии стимулов к кооперации поведение участников будет некооперативным. и . Таким образом, в каждом периоде происходит взаимодействие, описываемое дилеммой заключенных 20 . Его результат определяется тем, насколько сильны стимулы к кооперации (в частности, каков временной горизонтом отношений).
Используем эти выводы для анализа структуры бизнес-отношений, которые сложились в китайском обществе под влиянием господствующих норм и ценностей.
Государственная политика . С начала 40-ых гг. XIX в., когда в Китае стала развиваться промышленность, и вплоть до конца 40-ых гг. XX в. государство вело себя то грабительски, то нейтрально, а что касается базовых правовых и финансовых институтов, распределяющих риски и защищающих контракты, то они практически отсутствовали. Государство, предоставляя значительную автономию частным предприятиям, тем не менее, не способствовало их развитию. Стабильность бизнес-среды поддерживалась не государством, а торговыми гильдиями. Именно они обеспечивали стандарты и разрешали споры. Но их возможности были ограничены - власть гильдий, по сравнению с властью государства, была мала, и, кроме того, для торговцев был типичен переход на государственную службу, а к концу XIX в. наметилась и обратная тенденция,т. е. происходило сращивание бизнеса и власти со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Из-за неспособности политических институтов обеспечить защиту формальных контрактов, полагаться на них в кооперативных отношениях было нерационально. И все же кооперация достигалась, но не за счет доверия к политическим механизмам, а за счет доверия между индивидами, разделявшими общие ценности.
Ценности . Китайскому обществу присуща конфуцианская система ценностей, основанная на родственных связях. Согласно Конфуцию, люди должны действовать в интересах тех, с кем их связывают родственные отношения, но только если
- они сами не понесут прямых потерь от такого поведения;
- их действия не нанесут ущерба тем, с кем у них еще более близкая родственная связь;
- их потенциальные партнеры в прошлом всегда вели себя кооперативно.
Эти традиционные ценности распространялись и на деловые отношения с момента их возникновения в Китае. Участники взаимодействий старались сузить круг своих партнеров, выбирая их из числа наиболее близких родственников, никогда ранее не замеченных в неподобающем поведении. Более того, тем, кто не разделял изначально конфуцианских ценностей, тоже было выгодно вести себя в соответствии с ними, чтобы их приняли как партнеров. Таким образом, конфуцианские ценности создали платформу для формирования кооперативных отношений и в дальнейшем были перенесены из сельскохозяйственного в индустриальный городской контекст.
В результате, до определенного этапа фирмы в Китае, как правило, были маленькими или средними, и каждая из них контролировалась одной семьей. Эти фирмы не развивались вертикально и при первом же удобном случае делились на несколько независимых фирм, каждая из которых по-прежнему управлялась отдельной семьей, что вполне объяснимо. Действительно, если предпочтение отдается отношениям кровного родства, то через поколение часто начинаются трения между многочисленными родственниками из-за сложности определения степени родства. Однако конфуцианские ценности не задают никакой четкой стратегии для фирмы в целом, и проблема может быть решена только с помощью разделения.
Итак, на стимулы участников отношений к кооперации оказывает воздействие не только экономическая политика, но и общие культурные ценности. Политика, влияя на результаты деятельности, в долгосрочном плане косвенно способствует изменению этих ценностей.
http://www.econline.edu.ru/textbook/Glava_2_Ekonomi4esko/2_3__Obwie_mentalny
Введение
В данной работе рассматривается тема "Национальный менталитет и особенности организационного поведения".
Сегодня в мире существует около трех тысяч наций и более двухсот суверенных государств. Для каждого этноса, государства, народа, нации характерен свой исторический и экономический путь развития, своя культура, свое поведение. Между тем особенностью современного мира является активная глобализация. Взаимозависимость транспортировки, сбыта, коммуникаций и экономических сетей приводит к созданию глобальных организаций со структурами, в которых национальные особенности как бы стерты, кадры в них набираются независимо от национальной принадлежности. Однако для управления поведением в международной организации важно понимание особенностей национального менталитета.
Проблема правильного понимания особенностей влияния национальной психологии на взаимодействие и поведение людей в организации носит ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер. Находясь в сфере интересов целого ряда научных дисциплин - этнопсихологии, психологии личности, социальной психологии, организационной психологии, социологии организаций, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления - для своего продуктивного решения она требует особой проекции на осмысление ее содержания и специфики как достижений каждой из перечисленных отраслей знаний, так и обобщенного разнообразного опыта собственно управленческой деятельности.
Без учетов национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, невозможно добиться эффективного организационного поведения. Потому актуальность темы работы не вызывает сомнений.
Цель работы - анализ влияния национального менталитета на организационное поведение персонала организации.
Объект исследования - роль национального менталитета в организационном поведении.
Предмет исследования - национальный менталитет, его влияние на организационное поведение персонала организации, учет национальных особенностей при управлении организацией.
В многочисленные работах отечественных и зарубежных ученых, исследовавших управленческую деятельность и стили руководства, процессы формирования и развития коммуникативной компетентности, профессионального менталитета, личностных характеристик и типологии руководителей пока не нашли отражения: 1) четкие представления о взаимосвязи взаимодействия и профессиональной деятельности с национальной психологией их субъектов; 2) зависимость организационной культуры, стиля управления и типологии поведения в организации от проявления национально-психологических особенностей ее персонала; 3) своеобразие и закономерности управления полиэтническим коллективом.
Итак, эффективная работа любой организации в России невозможна без комплексного подхода к управлению и учета российского менталитета и реалий. Организационная культура предприятия, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. Это особенно ярко проявляется при реализации общих принципов менеджмента представителями той или иной национальной культуры и в этом случае можно говорить о европейской, американской, японской, российской школах менеджмента. В рамках этих национальных школ менеджмента менталитет проявляется в формах трансляции в организационном поле менеджмента определенных национальных традиций и архетипов, психологических особенностей поведения как отдельных личностей, так и социальных групп. Одним словом, контур "ментальности" позволяет учитывать при построении определенной модели организации и выработке определенных организационных стратегий уникальность той или иной нации, той или иной культуры и, наконец, своеобразие отдельной личности.
Рассмотрим подробнее национальные особенности организационного поведения.
Глава
1. Сущность и задачи изучения национального
менталитета
1.1. Менталитет и национальная
культура
Для начала дадим определение менталитету. Менталитет - это подсознательная социально-психологическая "программа" действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.
Этническое самосознание формируется с раннего детства на основе общепризнанных постулатов и определяет образ мышления и поведения человека. Оно весьма устойчиво. Все жизненные явления люди разных культур воспринимают с позиций национальных традиций и своеобразной шкалы ценностей.
Когда люди взаимодействуют друг с другом на международном уровне, этноцентризм может привести к проблемам в общении, создать труднопреодолимые барьеры и даже антагонизм и враждебность. Поэтому важнейшим условием межличностного общения в международной среде является уважительное отношение к разным культурам, их национальным особенностям и традициям.
Культура,
как организационная, так и национальная,
- это продукт ценностей и норм, которые
люди используют для направления своего
поведения и контроля за ним. Именно
ценности определяют, что люди считают
хорошим, правильным или соответствующим
тем целям, которые они должны достичь.
Ценности также задают и нормы,
предписывающие подходящие типы поведения
для достижения этих целей. На национальном
уровне ценности и нормы страны определяют,
какие типы отношений и поведений
приемлемы или подходящи, а какие - нет.
Люди начинают впитывать национальную
культуру, социализироваться в рамках
этих ценностей еще детьми, когда
постепенно усваивают нормы и социальные
рекомендации, задающие способы поведения
людей внутри данной культуры по отношению
друг к другу, а часто и к людям с другой
культурой.
Было проведено множество
исследований, в которых устанавливались
сходства и различия между культурными
ценностями и нормами, существующими в
разных странах. Модель национальной
культуры, разработанная Гиртом Хофстиде
(Geert Hofstede), утверждает, что различия в
ценностях и нормах разных стран
охватываются пятью позициями культуры
(они будут подробнее рассмотрены в
главах 2 и 3 работы).
Рассмотрим управление
организацией как форму выражения
ментальности.
1.2. Управление как форма выражения ментальности.
В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Существует ряд определений менталитета: менталитет – “ совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, – “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, – “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа” , а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”.
В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “код” , детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации.
По моему мнению, менталитет – подсознательная социально-психологическая “ программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.
Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление.
Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности.
Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля.
Не исключено, что в стране “лимония” или “банания” главной отличительной чертой менталитета будет леность ее жителей, вызванная обилием лимонов и бананов. В таких условиях система управления будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника.
Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д., также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах “фортепьяно”.
Таким образом, управление как форма выражения ментальности –проявление внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного работника.
Глава 2. Особенности российского менталитета и организационное поведение
2.1. Организационное поведение и личностные качества работника
Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека 1 . Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. 2
Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования. 3
Объекты изучения организационного поведения:
Поведение индивидов в организации;
Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);
Динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
Возникающие межгрупповые отношения;
Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.
Целями организационного поведения являются:
1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;Курсовая работа >> Менеджмент
Германия) 1)Приоритет подготовки работника со стороны компании(... . Так как его национальной организационной культуре присущ... национального менталитета . Поэтому важность такого вопроса, как влияние национальной культуры на поведение человека в организации, на ...
Влияние корпоративной культуры на эффективность работы организации
Реферат >> МенеджментНазывается менталитетом . Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение ... работников , особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его ... культура руководителя и национальная культура, миссия организации...
Национальная экономика: результаты и их измерение
Шпаргалка >> ЭкономикаПерераспределения национального дохода. ... российский менталитет коммуникабельность... поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его ...
Влияние организационной культуры на результаты труда персонала предприятия
Реферат >> МенеджментПотребителя, побуждать его к покупке... работниками . Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение ... Национальная культура - еще один фактор, оказывающий влияние на ... спецификой законодательства и менталитета , а также спецификой...
ствий, и в соответствии с этими ожиданиями мы выбираем стратегию своего поведения. Таким образом, рутины дают возможность путем построения системы взаимных ожиданий вносить в отношения элемент координации и предсказуемости.
Рутины - это способ компактного хранения знаний (knowledge) и навыков (skills), которые требуются человеку для его деятельности (рис. 2.1).
Компоненты
Полное освоение той или иной рутины на основе одного только явного знания (например, письменных инструкций) может быть связано с запретительно высокими издержками. Для их снижения нужны соответствующие навыки, которые вырабатываются упражнениями. Действительно, обеспечить человека инструкцией по катанию на велосипеде еще не означает научить его на велосипеде кататься. Кулинарный рецепт, руководствуясь которым мог бы испечь пирог человек, никогда в жизни не подходивший к плите, занял бы не один десяток страниц. Всегда есть что-то, что невозможно передать словами, составляющее, однако, самую суть знания.
На крупных предприятиях система принятия решений построена на организационных рутинах, которые обеспечивают механизм защиты от нерационального поведения экономических агентов, принимающих решения. У такого механизма помимо положительных свойств есть и отрицательные - в частности, медленное принятие решений.
Представим, что у вашей финансово-промышленной группы появилась возможность купить нефтяную компанию на очень выгодных условиях. И хотя вы прекрасно понимаете, что сделка должна быть оформлена очень быстро (только тогда она состоится), существующие организационные рутины на это не рассчитаны. Подготовить нужные для анализа документы можно за несколько дней, но вопрос о сделке включается в плановое заседание совета директоров (вопрос-то очень важный!), намеченное лишь через месяц. В результате из-за негибкости системы принятия решений сделка срывается.
Необходимость выработки навыков для реализации имеющихся знаний обуславливает эволюционный характер формирования и изменения рутин. Если условия, в рамках которых функционируют фирмы или индивиды, меняются, то существующие в их памяти рутины перестают
iM. быть эффективными. Процесс приспособления к новым условиям, выраженный в поиске новых стратегий поведения, освоении и закреплении их в качестве рутин, зависит от природы знания, которое лежит в основе этих рутин: чем менее явно знание, тем более длителен данный процесс.
Переход к рынку: роль неявного знания
С проблемой нехватки рутин при переходе к рыночной экономике столкнулись в начале 1990-х гг. предприятия стран Восточной Европы. Новые рыночные условия открыли новые возможности, но чтобы их использовать, предприятиям необходимы были навыки работы в совершенно непривычных условиях. Согласно исследованиям12 , через несколько лет после начала реформ страны Восточной Европы и страны с развитой рыночной экономикой в равной мере владели рутинами, которые основаны на легко передаваемом явном знании (уровень обязательного образования) и на неявном знании, не связанном с коммерческим опытом (наличие квалифицированных инженеров и рабочих). Однако по рутинам, которые основаны на неявном знании о функционировании рынка (время, необходимое для разработки и маркетинга нового товара, внедрения системы контроля качества), страны Восточной Европы значительно отставали от стран с развитой экономикой.
Результаты сравнения на 1994 г. венгерских предприятий с предприятиями других стран (выборка проводилась по 41 стране) представлены в табл. 2.1.
Сравнение
венгерских
предприятий с предприятиями других стран
Показатели деятельности венгерских предприятий, |
Ранг Венгрии среди других стран, |
обеспечиваемые соответствующими рутинами |
вошедших в выборку |
Наличие квалифицированных инженеров |
|
Наличие квалифицированных рабочих |
|
Уровень обязательного образования |
|
Инициативность и готовность к приятию риска |
|
Эффективность технологических стратегий |
|
Механизмы контроля качества |
|
Время, необходимое для маркетинга нового товара |
|
Время, необходимое для разработки нового товара |
12 Swaan W. Capabilities, Tacit Knowledge and Systemic Change: Hungary Compared with Other Emerging Market Economies // Institutions and Evolution of Capitalism: Implications of Evolutionary Economics / J. Groenewegen, J. Vromen (eds.). Northhampton, Mass.: Edward Elgar, 1999.
2.2. Рутины и ментальные модели
В соответствии с нашими знаниями у нас формируются те или иные ментальные модели. Через их призму мы воспринимаем мир. Они определяют наши реакции и позволяют выбрать линию поведения наиболее экономным, с точки зрения расходования когнитивных усилий, способом. Таким образом, модель рационального выбора может быть скорректирована за счет включения в нее ментальных моделей как элемента механизма принятия решений (рис. 2.2).
Выбор на основе
ментальных
Результаты" 1
Полезность
Итак, сталкиваясь со сложностями восприятия окружающего мира, мы выстраиваем его упрощенную модель. Она обуславливает предписания касательно поведения, которые позволяют нам решать конкретные задачи. Эти предписания хранятся в виде рутин, и мы их осваиваем по мере обучения и приобретения опыта.
ментальные
Взаимодействуя друг с другом, экономические агенты выбирают общие правила поведения. Иерархические структуры этих правил, в конечном счете, и образуют общие ментальные мо-
Глава 2. Экономическое поведение и институты
дели п (рис. 2.3). Такие модели создают рамку для одинакового восприятия и интерпретации реальности участниками отношений и служат основой любого совместного действия.
ментальные
Общие ментальные модели складываются и изменяются постепенно под воздействием механизмов обучения: биологического (вследствие мутации и дальнейшего закрепления более эффективных генов), социального (на уровне социума в целом) и индивидуального (на уровне индивида), причем временные горизонты действия всех этих механизмов существенно различны. Рассмотрим простейший пример.
13 Подробное обсуждение понятия общие ментальные модели (shared mental models) см.: Denzau А., North D. Shared Mental Models: Ideologies and Institutions// Kyklos. 1994. Vol. 47. N 1. P. 3-31.
2.2. Рутины и ментальные модели
формирование общего правила
поведения в группе14
Пусть в группе, состоящей из большого числа индивидов, в каждый момент времени два случайным образом выбранных индивида пытаются заключить сделку. Возможность это сделать определяется их моделями поведения (табл. 2.2): сделка состоится, только если они оба дадут на нее согласие (модель поведения Согласиться на сделку - Yes) , и не состоится, если хотя бы один из них откажется (модель поведения Отказаться от сделки - No). Заключение сделки сулит каждому ее участнику выигрыш, равный 1.
Заключение
Индивид 2
Индивид 1
Предположим, что доля индивидов, которые придерживаются модели поведения Yes, составляет х. Тогда ожидаемые выигрыши индивидов, следующих моделям поведения Yes и No, равны соответственно
U(Yes) = (х)1 + (1 - х) 0 = х,
U(No) = (х)0 + (1 - х)0 = 0.
Доля индивидов, которые следуют менее успешной модели поведения No, постепенно уменьшается (что можно интерпретировать как результат биологической борьбы, в которой выживают сильнейшие, либо как результат социального обучения), и происходит это тем быстрее, чем заметнее разница между ожидаемыми выигрышами от различных моделей поведения и чем выше доля индивидов, уже следующих более выигрышной модели поведения Yes. Представим сказанное в виде уравнения
где U - средний выигрыш индивида - члена группы. Этот средний выигрыш составляет
U = xU(Yes) + (1 - x)U (No) = (х)(х) + (1 - х)0 = х2 ,
X2 (l-x). |
||
14 Bierman H.S., Fernandez L. Game Theory with Economic Applications. Boston, Mass.: Addison Wesley, 1998. P. 384-397.
I Глава 2. Экономическое поведение и институты
диаграмма
На рис. 2.4 показана фазовая диаграмма, которая позволяет проанализировать эволюцию модели поведения, описываемую уравнением (1). Предположим, что в начальный момент времени х > 0. В этом
случае - > о и доля индивидов, выбирающих модель поведения Yes , со временем увеличивается. И так dt
будет продолжаться до тех пор, пока все члены группы не перейдут на эту более успешную модель, т.е. до тех пор, пока х не станет равным 1. Таким образом, обучение закончится построением общей для всех индивидов модели поведения.
Поскольку индивиды ограниченно рациональны, они могут совершать непреднамеренные ошибки. В этой связи возникает вопрос о том, насколько устойчива общая модель поведения. Чтобы на него ответить, предположим, что вероятность совершения ошибки отдельным индивидом (выбора им модели поведения No вместо Yes) составляет бесконечно малую величину е. Тогда можно считать, что доля индивидов, следующих общей модели поведения, составляет (1 - е), и выигрыши индивидов от выбора моделей поведения Yes и Nо будут равны:
U(Yes) = (1 - Е )(1) + Е (0) = 1 - Е,
U(No) = (1 - Е )(0) + Е (0) = 0.
Так как U(Yes) > U(No), то совершившие ошибку индивиды получат выигрыш ниже среднего и скорректируют свое поведение в соответствии с общей моделью. Следовательно, это равновесие является эволюционно-устойчивым.
В рассмотренном примере цель взаимодействия - заключение сделки. Изначально в группе было две модели поведения, однако со временем менее успешная модель была вытеснена более успешной, позволяющей индивидам достигать цели даже при наличии небольшой доли ошибок.
ментальные
модели и культура
В этом разделе обсуждаются основные компоненты культуры и ее влияние на экономическое поведение людей. Особое внимание уделяется анализу ценностей как фактора принятия решений различными группами экономических агентов.
В социальных взаимодействиях люди оценивают деятельность окружающих, и у индивидов с общими ментальными моделями такие оценки очень схожи. Можно говорить о существовании в обществе определенных ценностей - представлений (на разных уровнях абстракции) о том, что хорошо, а что плохо. Передача оценочных суждений происходит в рамках ментальных моделей и ведет к их корректировке. Ментальные модели, разделяемые обществом в целом, сохраняются культурой этого общества.
Разумеется, экономика действительно состоит из технологий, действий, рынков, финансовых институтов и заводов - все они реальны и материальны. Но в глубине, на самом элементарном уровне, управляют ими и стоят за этим управлением представления... Они формируют и собирают воедино экономику на макроуровне... Они являются ДНК экономики.
Б. Артур (1995)15
Основополагающий элемент культуры - ценности (values), поскольку именно они задают вектор деятельности человека. Именно от их характера зависит, какие знания и навыки будет накапливать человек.
" " ^ .""" ."" " |
Компоненты культуры
15 Arthur W.B. Complexity in Economic and Financial Markets // Complexity. 1995. N 1. P. 20-25.
Глава 2. Экономическое поведение и институты
Культура и ментальные программы
(подход Гирта Хофстеда)
Подход Хофстеда16 , одного из самых известных специалистов по вопросам культуры, в чем-то схож с подходом Д. Норта и А. Дензау, которые определяют культуру через общие ментальные модели. Хофстед полагает, что во многом поведение человека зависит от его ментальных программ (он «запрограммирован» на их реализацию). Под ментальными программами Хофстед понимает «образцы размышлений, чувств и действий». Он выделяет три уровня таких программ (рис. 2.6).
Три уровня ментальных программ
Ментальные программы, |
\ Частично наследуются генетически, |
||||
специфические для |
частично формируются |
||||
конкретного индивида |
путем обучения |
||||
дуальность |
|||||
Ментальные программы, |
Формируются |
||||
специфические для |
Культура |
||||
конкретной группы индивидов |
путем обучения |
||||
Ментальные программы, |
Наследуются |
||||
универсальные для |
Человеческая природа |
||||
генетически |
|||||
всех индивидов |
|||||
На нижнем уровне находятся универсальные, схожие для всех индивидов программы. Они наследуются генетически и являются неотъемлемой частью человеческой природы. На среднем уровне находятся те ментальные программы, которые специфичны для конкретной группы индивидов. Они формируются путем социального обучения при постоянном взаимодействии внутри группы. Модели этого уровня Хофстед называет культурой. На самом высоком уровне находятся ментальные программы, специфические для конкретного индивида. Они определяют его индивидуальность, отличают его от других. Частично эти программы наследуются генетически, частично формируются путем обучения.
С точки зрения Хофстеда, наибольший интерес для анализа представляет именно уровень культуры. Для анализа культурных особенностей различных групп он разработал специальную методику, к обсуждению которой мы вернемся в главе «Теория организаций» в контексте организационной культуры и в главе «Институты и институциональные изменения» в контексте межстрановых культурных различий.
16 Hofstede G. Cultures and Organizations. Software of the Mind. N.Y.: McGraw-Hill, 1990. P. 6-9.
2.3. Общие ментальные модели и культура
Говоря об экономической культуре, как о той части культуры, которая касается экономических взаимодействий, имеет смысл выделить три ее уровня - массовую экономическую культуру, экономическую культуру лиц, принимающих решения на уровне организаций, и теоретическую экономическую культуру. Эти уровни образуют пирамиду экономической культуры17 (рис. 2.7а).
Теоретическая экономическая культура
Экономическая культура менеджеров и руководителей организаций
Массовая экономическая культура (потребители, наемные работники)
Первый (нижний) этаж пирамиды - массовая экономическая культура. Это ценности, знания и навыки массы потребителей, массы наемных работников. Это культура лиц, принимающих решения только за себя и за свою семью. На этом уровне явные знания как элемент культуры практически не оказывают влияния на экономическое поведение, которое обусловлено, в первую очередь, ценностями и навыками. Навыки приобретаются за счет имитации успешных образцов поведения окружающих, причем имитируются они обычно без критического осмысления и оценки. В моменты кризисов социального сознания и резких изменений экономического устройства, когда в обществе идет пересмотр ценностей, такая имитация может стать причиной массового неэффективного поведения, например, участия в финансовых пирамидах. В принципе, не нужно глубоких экономических знаний, чтобы понять, что пирамида существует только до тех пор, пока новые люди приносят в нее деньги, и что она развалится сразу, как только этот процесс прекратится. Однако люди несли деньги в «МММ» и другие пирамиды, руководствуясь принципом «другие несут, понесу и я».
17 Этот подход был предложен Я.И. Кузьминовым (см.: Кузьминов Я.И. Теоретическая экономическая культура в современной России // Общественные науки и современность. 1993. № 5. С. 13-23).
Глава 2. Экономическое поведение и институты
Еще один пример. В настоящее время большинство россиян не сознает, что хорошо сделанная работа достойна уважения, и для нас сейчас это главная ценностная проблема массовой экономической культуры. Вероятно, корни данной проблемы в том, что многие наши сограждане всю жизнь работали, не получая нормального вознаграждения и уважения за свой труд во времена советской экономики, а еще раньше - при крепостном праве. А ведь очень часто требуется примерно одно и то же время и одни и те же усилия, чтобы сделать какую-то вещь хорошо или плохо!
Второй этаж пирамиды - экономическая культура менеджеров и руководителей организаций (decision-makers), составляющих так называемое управленческое звено организаций. Решения управленцев распространяются уже на десятки, сотни и тысячи людей, которые возложили на них реализацию собственных интересов, делегировав им свое право принятия решений.
Третий (верхний) этаж пирамиды - теоретическая экономическая культура. Это культура профессиональных экономистов. Если в нашей стране миллионы людей вовлечены в массовую экономическую культуру и сотни тысяч - это лица, принимающие решения, то десятки тысяч (не больше!) - это профессиональные экономисты, создающие схемы, которыми пользуются и люди, принимающие решения, и люди массового экономического поведения. Анализируя решения других, профессиональные экономисты сами не принимают решения. Они обобщают и выдают готовые блок-схемы таких решений.
Заметим, что чем выше мы поднимаемся по пирамиде экономической культуры, тем в большей степени принимаемые решения основываются на теоретических знаниях и тем меньшую роль при принятии решений имеют ценности (см. рис. 2.7Ь). Ценности определяют именно массовое экономическое поведение. Ими обусловлены стимулы и конкретные поведенческие ограничения, специфика экономической деятельности и ее результаты. Благодаря этому в одних и тех же экономических условиях и под влиянием одной и той же экономической политики различные группы, принадлежащие к разным культурам, могут развиваться по-разно- му. Примеров тому очень много - китайские семьи в Таиланде, Малайзии, Индонезии, США, японские диаспоры в Бразилии и США и т.д.
Ценности могут способствовать экономическому росту (как это произошло в США, где успешно развивается китайский семейный бизнес), а могут, напротив, его замедлять (как это произошло в России в начале рыночных реформ, когда ценности, сформировавшиеся в рамках плановой экономики, существенно снижали эффективность новых механизмов хозяйствования). При этом влияние одной и той же ценности может быть прямо противоположным в разные периоды развития. Например, для японцев характерна высокая норма сбережения. Подобное отношение к деньгам сформировалось в тяжелые послевоенные времена и способствовало экономическому росту Японии до тех пор, пока не началась длительная рецессия. Теперь оно стало препятствием: даже повышение выплат и субсидий, стимулируемое правительством, не способно заставить японцев больше тратить.
Вопрос не в идентификации культурных свойств как таковых, а в идентификации политической и экономической среды, в которой эти культурные факторы могут функционировать активно и динамично.
X. Сяо (1988)18
18 Hsiao Н.-Н.М. An East Asian Development Model: Empirical Explorations // Search of an East Asian Development Model / PL. Berger, H.-H.M. Hsiao (eds.). Oxford: Transactions Books, 1988. P. 12-26.
